Op 8 maart is het Wereld Vrouwendag, een dag die in het teken staat van strijdbaarheid en het gevoel van solidariteit onder vrouwen overal ter wereld. Dit jaar is het thema ‘heldinnen’.
Mijn oudtante Miet van Puijenbroek is mijn heldin. In 1914 werd zij geboren in Tilburg als dochter van een wever. Op haar veertiende begon mijn oudtante te werken als arbeider in een textielfabriek. Uiteindelijk schopte ze het tot wethouder in Tilburg, een positie die tot dan toe voorbehouden was aan mannen. In 1999 werd ze door de Tilburgers verkozen tot ‘Tilburger van de Eeuw’. Ter ere van Miets levenswerk (gelijke kansen voor iedereen) schrijf ik deze blog.
Bij gelijk werk hoort ook gelijke beloning, een actueel onderwerp. Geregeld duikt dit thema op in de landelijke media en worden er studies over gepubliceerd. In 2016 publiceerde het CBS een studie die was uitgevoerd onder de Nederlandse beroepsbevolking en het College voor de Rechten van de Mens publiceerde in 2017 een studie onder 4 Nederlandse verzekeraars. Ook in 2017 kwam het Arbeidsmarkt en Opleidingsfonds (A&O fonds) Gemeenten met een studie. Onlangs hebben we vanuit AnalitiQs een bijdrage mogen leveren door het vraagstuk van Gelijk Loon voor Gelijk Werk als onafhankelijke derde bij Aegon te onderzoeken.

Wat mij opvalt aan deze onderzoeken is de rode draad die zich aftekent. Als er in Nederland nog een verschil in beloning bestaat tussen mannen en vrouwen, dan blijkt het verschil, wanneer er rekening wordt gehouden met achtergrondvariabelen zoals opleiding en werkervaring, klein. Daarnaast zijn vrouwen veelal ondervertegenwoordigd in hogere - en dus beter betaalde - functies.

Ben ik van mening dat we moeten stoppen met Gelijk Loon voor Gelijk Werk onderzoeken omdat de verschillen tegenwoordig klein zijn? Nee, want zolang er verschillen zijn is aandacht voor het onderwerp noodzakelijk.
Vind ik dat we op het goede pad zitten? Ja, én er zijn mijns inziens twee zaken benodigd om ongelijkheid op basis van geslacht nog sneller de wereld uit te helpen.

Individuele basis

Ten eerste zouden meer organisaties op individuele basis Gelijk Loon voor Gelijk Werk moeten onderzoeken. Bij Aegon mag er na correctie voor achtergrondvariabelen geen loonkloof zijn, maar in het bedrijfsleven is die er volgens het CBS nog wel degelijk (7%). Uiteindelijk zou iedere organisatie op individuele basis moeten kunnen verantwoorden dat er geen loonkloof is en zou het CBS dus op 0% uit moeten komen.
Voor organisaties die hiermee aan de slag aan willen én op zoek zijn naar concrete handvatten organiseert AnalitiQs binnenkort een interessant webinar. Tijdens deze sessie zoom ik verder in op dit interessante thema en hoor ik graag meer over de stappen die andere organisaties al hebben gezet!

Glazen plafond

Ten tweede zouden organisaties onderzoek moeten doen naar het glazen plafond. Als deze uitdaging wordt opgelost zal er namelijk ook nominale loongelijkheid tussen mannen en vrouwen ontstaan. Voor degenen die opvolging willen geven aan de suggesties om steviger in te zetten op het glazen plafond raad ik een drie-traps raket aan.

1. Breng aan de hand van een aantal simpele metrics in kaart of er een glazen plafond is, en zo ja, waar het zich voordoet en wat de omvang van het probleem is.
2. Combineer kwalitatief onder vrouwelijke ex-medewerkers en kwantitatief onderzoek onder de huidige medewerkers om te bepalen welke uitdagingen worden ervaren en welke oplossingen op draagvlak kunnen rekenen.
3. Gebruik de inzichten uit stap 1 en 2 om acties te nemen die de uitdaging effectief aanpakken (in plaats van acties te implementeren op goed geluk).

Laten we gezamenlijk toewerken naar meer gelijkheid tussen mannen en vrouwen. Ik hoop dat we over enkele jaren als maatschappij een stap dichterbij tante Miet haar levenswerk zijn: gelijke kansen voor iedereen!

Wil jij meer weten over gelijke beloning binnen jouw organisatie? Neem dan contact op via contact@analitiqs.com of bezoek www.analitiqs.com. Laat data voor jou werken!