Patrick startte zijn carrière in IT en is nu een senior allround HR expert/manager met meer dan 14 jaar HR-ervaring. "Ik geloof echt dat HR terug in het middelpunt van de besluitvorming moet komen door ervoor te zorgen dat HR meer op feiten en gegevenskennis wordt gebaseerd. Twee jaar geleden startte ik een klein onderzoeksproject: we pasten statistieken op onze HR data toe om beter informatie terug te vinden ter ondersteuning van onze besluitvorming. Als gevolg van de goede resultaten van ons HR trendidentificatieprogramma werd een specifieke afdeling voor HR analytics en strategische personeelsplanning opgezet. Ik sta sinds 2013 aan het hoofd van deze afdeling."

De 3 P's voor HR analytics

Patrick gebruikt de 3 P's - Pilot, Proof en Preach - als metafoor voor HR analytics (HRA). Patrick: "Je kan kleinschalig starten met HRA (P1: Pilot). Zolang je een relevante bedrijfsvraag hebt en beschikt over de daaraan verbonden zakelijke en HR-gegevens, kan je van start gaan. Door statistieken met je gecombineerde datareeksen te combineren, kan je op zoek gaan naar (oorzakelijke) verbanden tussen HR factoren en zakelijke resultaten (P2: Proof). Wanneer je tot deze resultaten komt, zou je deze moeten delen met elke senior betrokkene in jouw organisatie (P3: Preach).
Bij ABN-AMRO ligt de focus op het ondersteunen van de besluitvorming in de organisatie. Patrick vervolgt: "Voor ons stond besluitvorming gelijk aan ervaring, intuïtie en beschrijvende rapportering. We zijn ervan overtuigd dat we evidence (Proof) aan deze vergelijking moeten toevoegen. Door meer te focussen op echte bedrijfsvragen zullen onze onderzoeksresultaten zakelijke beslissingen en acties veranderen. Het is essentieel dat er actie kan ondernomen worden op basis van inzichten."

HR- of bedrijfsresultaten op basis van HR analytics

De voorbije 18 maanden voerde ABN-AMRO tal van onderzoeksprojecten uit:

• Het bepalen van drijvende HR-krachten voor klantentevredenheid, advieskwaliteit en producten die verkocht worden in de retailbank.
• De HR-factoren die het meeste invloed hebben in de personeelwervingsgegevens.
• Het oorzakelijk verband tussen HR-factoren en zakelijke resultaten in de afdelingen private banking en large corporations.
• Het evalueren van de efficiëntie van grote HR-interventies zoals ons leadership programma.

ABN-AMRO opteerde ervoor om de gespecialiseerde analytische werkzaamheden uit te besteden aan aangezien er geen ervaren datawetenschappers met een goede kennis van het HR-gebied in huis waren. Patrick: “We wilden ons daar ook geen zorgen over maken of tijd verliezen met het correct uitwerken van onze statistische mogelijkheden. Met het oog op de anonimiteit mogen we overigens bepaalde gegevens ook niet op individueel niveau verwerken in onze organisatie. Onze externe partner kan uitgebreidere modellen uitvoeren en kan bijgevolg betere inzichten verwerven dan wij dat intern zouden kunnen”. Bij ABN-AMRO hebben ze nog een behoorlijk aantal plannen voor de komende jaren: de toegang tot meer soorten HR-gegevens uitbreiden, zoals gegevens over leiderschap en competentie; een goede spreiding van de onderzoeksprojecten in de organisatie; de HR-staf opleiden en hen meer datakennis geven; en tenslotte de strategische personeelsanalysebenadering integreren met HRA.

Het volledige interview met Patrick Coolen, inclusief zijn 9 aanbevelingen voor HR professionals, kunt u hier lezen.

Luk Smeyers, iNostix

------------------------------------------------