1. Centrale vraag

Het proces van HR Analytics start met het vaststellen van een goede centrale businessvraag. Als HR Professional moet je de business dus vragen stellen. “Wat is het afdelingsdoel voor de komende 5 jaar” “Sluiten de competenties aan om de organisatiedoelstellingen te behalen?” of “welke interventies kunnen we plegen?” of “hebben we de juiste competenties in huis voor onze toekomst” Kortom; waar ligt de directie en/of de manager wakker van en welke van deze vragen kunnen worden beantwoord met HR data? Doorvragen is hierbij erg belangrijk, omdat de initiële vraag meestal niet de echte vraag is waarvoor de business antwoord nodig heeft. Door de vraag verder uit te diepen kom je steeds meer achter het echte probleem.
Ons advies is begin met een kleine businessvraag. Bijvoorbeeld “waarom is het verloop op afdeling x aanzienlijk dan het gemiddelde binnen de organisatie?”

Ons advies is begin met een kleine businessvraag. Bijvoorbeeld “waarom is het verloop op afdeling x aanzienlijk dan het gemiddelde binnen de organisatie?”

2. Data verzamelen

Nadat je de goede vraag hebt geformuleerd, ga je kijken naar welke data je nodig hebt om deze vraag te kunnen beantwoorden. Voor HR Analytics kan veel data interessant en bruikbaar zijn. Uit CV’s, doorstroommutaties, tot aan exitgesprekken, maar ook gegevens over functieverblijftijd, leeftijd, opleidingen, verzuim, arbeidsvoorwaarden en interviews. Naast data vanuit het eigen HR- systeem kun je ook externe data verzamelen zoals bijv. verzuimcijfers van het CBS. Zorg er wel voor dat de data actueel en juist is!

3. Data analyseren en verbanden leggen

Nu ga je aan de slag met alle verzamelde data. De inhoud van de data moet worden geanalyseerd. Welke variabelen zijn interessant om mee te nemen? Welke data ontbreekt nog? Zijn er verbanden te leggen? Door het ordenen en visualiseren van de resultaten krijg je allereerst interessante inzichten in de huidige situatie. Wil je daarnaast ook het waarom achterhalen of juist de toekomst voorspellen, dan kom je bij de statistische analyses.

Het analyseren van de data levert je ook nog eens verbetertips op voor het vastleggen van de data. Een bijkomend voordeel van HR Analytics is dus dat de kwaliteit van de data steeds beter wordt.

4. Rapporteren

In deze stap ga je de gekregen inzichten presenteren en rapporteren. Begin het rapport met de centrale vraagstelling en onderbouw het rapport met cijfers en feiten.

Tip: visualiseer de cijfers zodat deze voor de lezer makkelijk te interpreteren zijn. Je zal zien dat de business makkelijker te overtuigen is door een adviesrapport o.b.v. feiten en cijfers. Als je het rapport vervolgens nog weet af te stemmen op de lezer, dan krijgt het rapport de aandacht die het verdient!

5. Monitoren

Nadat het beleid/maatregelen zijn geïmplementeerd is het belangrijk dat je ook kijkt of dit de gewenste effecten heeft. Zet HR Analytics in om de effecten te meten. Dit kan door de nieuwe inzichten af te zetten tegen de 0-meting (beginpunt). Indien nodig pas je de maatregelen aan. Dit is een continu circulerend proces.

Marieke Driessens |

Projectmanager HR Bonte Bij