Alvorens uit te leggen op welke wijze het NFI Analytics heeft toegepast in de praktijk, geeft Blok eerst een mini-college over de werkwijze bij forensisch onderzoek: “Als er een delict wordt gepleegd met een grote maatschappelijke impact, formeert de politie een zogenaamd Team Grootschalig Opsporing, een TGO. Zo’n team wordt geleid door een TGO-teamleider. Verder zijn binnen het team tactische rechercheurs, intelligence en forensische opsporing actief. Die forensische coördinator is lid van de vaste kern leidinggevenden van zo’n TGO en is vanaf de plaats delict tot in de rechtzaal degene die alle forensische bijdragen coördineert in het proces van waarheidsvinding.”
De Nationale Politie had de ambitie om het kwaliteitsniveau van de forensische opsporing te verhogen, vertelt Blok. De forensische opsporing en dus de forensische coördinatoren zouden zich steviger moeten positioneren binnen het opsporingsbedrijf. In de TGO’s kwamen ze niet optimaal uit de verf en ook door ontwikkelingen in het strafrecht werd er een steeds grotere claim op de expertise van deze coördinatoren gelegd. Blok legt uit: “Als een coördinator op het juiste moment het goede onderzoek inzet kan hij daar een paar honderd opsporingsuren mee besparen. Als hij of zij met bewijs komt dat het aantal verdachten sterk reduceert, wordt het werk voor de tactisch rechercheurs een stuk eenvoudiger. Door de kwaliteit van forensisch onderzoek te verbeteren zijn dus enorme besparingen mogelijk.”
Daarom werd besloten een specifieke opleiding te ontwikkelen om de skills van de forensische coördinatoren te verbeteren. De opleiding richtte zich zowel op professionele vaardigheden – bijvoorbeeld forensische wetenschap en het samenstellen van juridische dossiers – als op persoonlijke ontwikkeling en de zogenaamde ‘soft skills’. Door het versterken van deze vaardigheden zouden forensisch coördinatoren steviger en proactiever hun forensisch advies kunnen aanleveren.
Most credible source
De ontwikkelaars van de opleiding waren vanaf start sterk overtuigd van het belang van analytics, vertelt Blok: “Wij wilden aantonen dat we met deze opleiding werkelijk waarde toevoegen, en daartoe hebben we met de methodologie van analytics gewerkt. Eerst hebben we met een groepje docenten zelf de analytics training gedaan. Wat je tijdens die training leert is dat je om het effect van opleidingen te meten op zoek moest gaan naar de most credible source, ofwel de informatiebron die het best kan aantonen wat het effect van een opleiding is. In ons geval was dat de teamleider van de TGO’s. We zijn de helft van de 80 teamleiders gaan bevragen op de effecten van de opleiding. We vroegen ze wat ze merkten omtrent het functioneren van de forensische coördinatoren in de praktijk. Of ze beter functioneerden, en zo ja, wat dat betekende voor het werk.
De conclusie op basis van de antwoorden van de teamleiders was dat de forensisch coördinatoren na het volgen van de training over betere skills beschikten, die tot resultaat hadden dat zij hun werk 13 procent sneller zouden kunnen doen. De capaciteit wordt dus 13 procent groter. We hebben vervolgens uitgerekend wat de gevolgen zijn voor de loonsom van de 1.500 politiemensen die actief zijn in TGO-onderzoeken. Die besparing hebben we afgezet tegen de kosten van de opleiding. Op basis van die vergelijking hebben we geconcludeerd dat je voor elke euro die je investeert in de opleiding twee euro terugverdient. Ik vind dat de kracht van het werken met de analytics methode: we hebben deze direct kunnen inzetten om uit te zoeken wat de opleiding feitelijk opleverde. Door inzichtelijk te maken wat de opleiding in de praktijk oplevert, ziet iedereen dat we echt iets te pakken hebben.”
Dat de opleiding aantoonbare impact heeft op de competenties van de forensisch coördinatoren komt ook door een grondig voortraject, vertelt Blok: “Wij hebben ervoor gepleit dat er bij de opzet van deze opleiding een stevig assessment zou komen. Wij waren bang dat we onze doelen niet zouden realiseren als we niet een strenge selectie zouden doen bij de poort. Dat is gelukt en die strenge voorselectie had het gewenste effect. Tijdens de assessments viel 40 procent af, maar alle mensen die vervolgens aan de opleiding deelnamen haalden de eindstreep. Die strenge assessments zijn wat mij betreft gerechtvaardigd, want deelnemers aan de opleiding zijn een klein jaar uit de productie en moeten 80 procent van de tijd vrijmaken om die studie te kunnen doen.”
Leercurve
Zowel in de wijze waarop de opleiding werd ontwikkeld en uitgevoerd als in de toepassing van analytics was deze opleiding een nieuwe ervaring voor de betrokkenen. Hebben zij als ontwikkelaars van de opleiding zelf ook een leercurve doorgemaakt? “Ja, enorm”, zegt Blok: “Een van de belangrijkste dingen die ik heb geleerd is dat ik in een volgend traject nog meer zou focussen op het kwantificeren van doelen. Bij onze opleiding waren er wel doelen, maar die waren niet gekwantificeerd. Opleiders hebben van tevoren nooit dat gesprek over ‘Hoeveel gaat het opleveren’. Zulke kwantificeringen zijn bij de overheid ook moeilijker dan bijvoorbeeld in de retail. Maar wij hebben nu met analytics wel de handvatten voor zo’n kwantitatieve insteek en ik vind dat je nu altijd dat gesprek moet voeren.
Dat betekent ook dat ik bij een volgende keer dat we de opleiding aanbieden het management in het voortraject nog meer zou bevragen. Analytics stuurt er sterk op dat je begint om samen met het management te kijken wat de payoff needs zijn en wat de business needs zijn. Ik heb geleerd dat je niet genoeg kunt investeren in het heel helder in kaart brengen wat zulke business needs voor de managers nou zijn. Bij een volgende opleiding wil ik aan het begin van de rit meer parameters hebben zodat ik het succes van de organisatie en mijn eigen succes beter kan zien.
Doe het nooit alleen
Wat ik verder heb geleerd is dat je dit soort trajecten nooit alleen moet doen. Als ontwikkelaars van de opleiding zijn wij met negen mensen de training gaan doen en het onderzoek naar de effectiviteit heb ik gedaan samen met een DNA-deskundige en een projectleider aan de Politie Academie. Door zo’n samenwerking krijg je een heel rijk perspectief en een brede blik op de problematiek. Als eenling lukt je dat nooit.”
Deze praktijkervaring heeft Bloks geloof in de kracht van analytics versterkt, vertelt hij. Het onderzoek van Blok en zijn collega’s is beschreven in een rapport met de titel ‘Is the Training of Forensic Coordinators worth the investment?’ Hij wil de ervaringen breed delen: “Ons stuk eindigt met een communicatieplan. Wij sturen het rapport niet alleen op, maar we gaan bij diverse groepen op bezoek om onze bevindingen te delen en om de waarde van dit soort grondig ontwikkelde trainingsprogramma’s toe te lichten.” Onder die groepen zijn onder meer de Politie Academie, de directie van het NFI en het Human Resource Department van de Nationale Politie. “Dit soort grote investeringen in ontwikkeling van de medewerkers moeten bewuster gedragen worden door de leiding”, zo licht Blok het belang van deze grondige communicatie toe. “Uiteindelijk is het mijn doel dat de volgende keer een opdrachtgever zegt ‘We willen tot een efficiencyverbetering komen van ten minste zoveel procent’. Vanuit die verwachting ontstaat dan het gesprek. Als je in het begin van het traject over zulke concrete doelen praat en over de wijze waarop je de effecten gaat meten, en als je daar als opleidingsdeskundige ook al voorspellingen over durft te doen, dan heb je ook meer grip op de budgetten die je mag spenderen.”
Meer weten over de learnings van het HR Analytics-traject van het NFI? Jan Blok is een van de sprekers tijdens het Nationaal HR Analytics Congres 2017. Hij gaat hier in de parallelsessie ‘Kwaliteit politieonderzoek omhoog met Analytics’ dieper in op de case van het NFI. Daarnaast kunt u deze dag cases bijwonen van onder meer de NS, FrieslandCampina en PostNL.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
