Een belangrijk gevolg van Het Nieuwe Werken is de verwachting dat de ontwikkeling in veel  organisaties van directief en input-gestuurd doorzet naar gebaseerd op vertrouwen en output-gestuurd. De jongere generaties spelen in die ontwikkeling een belangrijke rol. “Tien jaar geleden kwam het eerste cohort dat het studiehuis doorlopen had op de arbeidsmarkt," vertelt Thijs Edelkoort, adviseur bij AT Osborne. "Die mensen hebben tijdens hun middelbare schoolopleiding geleerd om in groepjes én individueel te werken. Ze hebben hybride werkvormen geïnstitutionaliseerd. Dat betekent dat nu, tien jaar later, een kwart van de mensen autonoom werkend is opgeleid. En over nog eens tien jaar is de helft autonoom opgeleid.”

Fiona van ’t Hullenaar is het met Edelkoort eens. Zij implementeerde Het Nieuwe Werken bij verzekeraar ASR. “Ik zie met de komst van de  generatie Y een groot verschil. Bij de generatie X was het idee nog ‘hard werken totdat je de corner office had bereikt’. De generatie Y doet veel  vaker een beroep op een ander soort werkplek, zoals de wat informelere groepsruimtes. Ze voelen zich niet thuis in een formele vergadering in een ronde vergaderzaal. Ze zijn meer geïnteresseerd in een lounge-achtige brainstormruimte. Ze willen elkaar zien en geïnspireerd worden door elkaar.”

Persoonlijkheidstypen

Ook voor het wegnemen van een ander groot struikelblok – het onvoldoende onderkennen van diversiteit – lijkt steeds meer draagvlak. Want dat Het Nieuwe Werken meer kans van slagen heeft als men wél actief inspeelt op de diversiteit in de werknemerspopulatie, wordt steeds meer onderkend, merkt Wim Pullen, directeur van het Center for People and Buildings. “In Zweden is bijvoorbeeld onderzoek gedaan naar het inrichten van de organisatie vanuit persoonlijkheidstypen. Je ziet wel weerstanden omdat zulke projecten vragen over de privacy van mensen oproepen. Maar we zien toch wel dat het begint te trillen. Wij gaan dit jaar in onze methodes een extra onderdeel aanbieden waarmee we analyses van persoonstypen binnen organisaties kunnen maken. Daar gaan bedrijven op verdienen. Bij marketing heb je meer mensen die houden van buzz & fuzz en bij de boekhouding tref je de liefhebbers van structuur. Echt inzicht is wel belangrijk, want je moet ook misverstanden wegnemen. Bij legal firms was bijvoorbeeld vaak de veronderstelling dat de werknemers heel individueel werkten, maar uit onderzoek blijkt dat ze veel meer overleggen dan ze zelf denken.”

Ook Edelkoort ziet meer erkenning voor de verschillen: “Uit recent onderzoek naar gedragskenmerken aan de Rotterdam School of Management bleek dat mensen die veel moeite hebben met het adopteren van Het Nieuwe Werken omdat ze heel gestructureerd zijn al door een klein beetje structuur makkelijker opereren.”

LEES OOK: Lessen van Het Nieuwe Werken deel 1 en deel 2