Als de Tweede en Eerste Kamer op korter termijn hun akkoord geven op het wetsvoorstel, dan gaat dit al van kracht op de eerste dag van 2023. Gelukkig hebben werkgevers en sociale partners nog tot 2027 om helemaal over te gaan naar het nieuwe stelsel. In die transitieperiode kiezen pensioenfondsen en pensioenverzekeraars naar welke premieregeling ze overgaan. Daar komen een aantal lastige keuzes bij kijken.

1. Van hard naar zacht

Pensioenfondsen moeten kiezen of ze gaan ‘invaren’ of niet. De garanties die fondsen in het huidige stelsel verplicht zijn te geven, noemen we ook wel harde afspraken. In het nieuwe pensioenstelsel worden dat zachte afspraken. Invaren is dus het overdragen van de onder huidige wetgeving opgebouwde pensioen- en pensioenaanspraken naar een pensioen dat past binnen het nieuwe pensioenstelsel. Dat maakt het voor pensioenfondsen gemakkelijker om transparanter te zijn wat betreft het kapitaal. Maar dan is de vraag of hetgeen dat nu al in het fonds zit, ook overgezet wordt van hard naar zacht. Oftewel: gaan ze invaren?

De pensioenfondsen moeten die keuze maken in samenspraak met hun sociale partners. Daar zit de crux. U kunt het zich vast voorstellen. Werkgeversverenigingen bestaan uit werkgevers van veelal middelbare leeftijd. In werknemersverenigingen zitten veel gepensioneerden. Die bij elkaar brengen, is niet te doen. Stelt u zich voor dat u zestig bent, u hebt altijd hard gewerkt en 40.000 euro aan pensioenaanspraak opgebouwd. Als dat wordt ingevaren, wordt dat ineens zacht. Dan kan die 40.000 euro ook 35.000 euro worden. Of 45.000 euro. U krijgt gewoon geen zekerheid meer.

2. Eén of twee regelingen

Een andere lastige keuze hangt samen met het transitieplan en bijbehorende compensatieregeling. Deze is van belang voor werkgevers die een regeling hebben bij een pensioenverzekeraar. Zij hoeven geen transitieplan op te stellen door te werken met twee regelingen: zij kunnen de huidige pensioenregeling laten doorlopen voor hun huidige bestand (eerbiedigingsbeginsel) en er een nieuwe regeling naast zetten voor vanaf een bepaalde datum nieuw in dienst tredende werknemers. Alleen nieuwe werknemers krijgen dan al te maken met de leeftijdsonafhankelijke premie.

3. Tien jaar compenseren

Pensioenfondsen hebben deze flexibiliteit niet. Zij moeten onder het nieuwe stelsel uiterlijk 1 januari 2027 volledig overgaan op de leeftijdsonafhankelijke premie. Zij zullen dus ook een transitieplan met compensatieregeling moeten opstellen. Die compensatie wordt voor maar tien jaar toegekend. Veel werknemers zullen dus bij lange na niet volledig gecompenseerd kunnen worden. Stelt u zich voor dat u nu 40 jaar bent. In het huidige stelsel bouwt u in de laatste jaren het meest op. Over een jaar of

acht zit u op dat kantelpunt. En dan gaat de compensatieregeling in. Die duurt tien jaar, dus tot u 58 jaar bent. Dan bent u nog lang niet bij uw pensioen, maar loopt u door de nieuwe premieregeling ook niet meer in op wat u aan het begin van uw carrière extra heeft betaald. Dit is precies de reden waarom Den Haag de discussie ruim twaalf jaar heeft gevoerd. Omgaan naar een nieuw pensioenstelsel raakt altijd veel mensen.

4. Keuzes doorrekenen

Aan bovenstaande valt helaas weinig te doen voor werkgevers. Als u het pensioen opbouwt bij een pensioenfonds, dan zullen de sociale partners een transitieplan met compensatie opstellen welke u zult moeten toepassen/volgen. Als het pensioen geregeld is bij een verzekeraar, kan er een andere keuze gemaakt worden. Dan kunt u als werkgever kiezen voor overgaan op één nieuwe regeling met een onafhankelijke premie of op twee regelingen. Bij Crowe zijn wij al met relaties in gesprek over de wijzigingen vanuit de Wet toekomst pensioenen en dat gaat onder andere ook over deze keuze. Wij rekenen door of het zin heeft om naar één regeling te gaan voorsorteren of dat ze beter twee regelingen kunnen doorzetten. Twee regelingen is mogelijk omslachtig, maar bij één regeling moet een werkgever vaak veel werknemers compenseren. Met twee regelingen omzeilt u vaak veel rompslomp rondom transitie, compensatie en communicatie.

5. Neem ondernemingsraad mee

Welke beslissing u ook neemt, het is belangrijk om uw ondernemingsraad mee te nemen in het proces. Zij moeten immers instemming verlenen met uw plannen. Als de OR dan niet instemt, kunt u niet door. Daarom kunt u het traject beter samen oppakken. Ga als werkgever met uw adviseur, de ondernemingsraad en hun adviseur om tafel zitten om de stappen helder te maken. Maak samen een plan en blijf tussendoor communiceren.

6. Onderschat de transitie niet

En inderdaad: laat u adviseren door een externe expert. Welke keuzes hebt u? Welke consequenties hebben die keuzes? Welke hobbels en fouten ziet u bij voorbaat en kunt u wellicht voorkomen? Een goede consultant helpt u met die keuzes, met de implementatie en met de communicatie. Die laatste moet u niet onderschatten. Uw werknemers willen weten wat de veranderingen betekenen voor hen. Uiteindelijk wordt het pensioen simpeler. Maar om daar te komen, wordt het eerst moeilijker. Start daarom op tijd en win kennis in bij een expert. Pensioen klinkt simpel: sparen voor later. Maar pensioen met alle wet- en regelgeving is niet zo simpel. Wij helpen u daar graag bij.