In het eerste kwartaal van 2019 staan in bijna alle bedrijfstakken meer vacatures open. Werkgevers concurreren om de juiste talenten aan te trekken, te boeien en te behouden. En ze moeten alles op alles zetten om dat te bewerkstelligen. Helemaal nu de mobiliteit van medewerkers toeneemt en de krapte op de arbeidsmarkt groter is dan ooit.
Om nieuwe talenten aan te trekken en ze te behouden, is een optimale employee experience van cruciaal belang. Dit is de optelsom van alle ervaringen die een medewerker heeft met een organisatie. Vanaf voordat hij bij de organisatie in dienst treedt tot na zijn vertrek, van het eerste bezoek aan de ‘werken bij’-site tot aan het exitgesprek. De employee journey is het instrument om al deze ervaringen, of contactmomenten, tussen een medewerker en de organisatie in kaart te brengen. Hiermee krijg je inzicht in de kracht en de valkuilen in de organisatie en ontdek je als organisatie waar je de employee experience kunt verbeteren.
Er is geen one size fits all voor de employee journey. Toch zijn de drie fases, contactmomenten en factoren voor het creëren van een goede employee experience universeel.
Fase 1: oriënteren en solliciteren
In de huidige war for talent is het belangrijk dat je als werkgever aan talent laat zien wie je bent en wat je te bieden hebt. Schets een aantrekkelijk, maar eerlijk beeld van hoe het is om bij jouw organisatie te werken. Je wil vooral het juiste talent aantrekken, talent dat past bij jouw organisatie. De zichtbaarheid van je werkgeversmerk kan je vergroten door jouw werkgeversverhaal te vertellen via social media, evenementen, beurzen, de werken-bij website, het sollicitatieproces (de preboarding) en via eigen medewerkers als ambassadeurs. Een sterk werkgeversmerk helpt bij het aantrekken van het juiste talent. Want wie jouw organisatie kent en weet wat je te bieden hebt, zal sneller overgaan tot solliciteren.
Fase 2: werken bij de organisatie
Als een talent eenmaal aan boord komt bij jouw organisatie, is het belangrijk dat hij continu in zijn keuze wordt bevestigd. Het verhaal en de belofte van jouw organisatie krijgt in deze fase steeds meer betekenis. Zo kan nieuw talent gefaseerd kennis maken met de organisatie door een onboardingprogramma. Dit is een programma dat niet alleen aandacht heeft voor de eerste werkdag, maar nieuwe medewerkers de eerste honderd dagen meeneemt in het verhaal van de organisatie en zorgt dat hij zo snel mogelijk up to speed is. Dit stopt na 100 dagen niet, want medewerkers moeten blijvend op de hoogte worden gehouden van interne en externe ontwikkelingen om een effectieve bijdrage te kunnen leveren.
Wanneer medewerkers te maken krijgen met een grootschalig verandertraject, van een fusie, overname tot grootschalig verandertraject, is het belangrijk dat je medewerkers behandeld als nieuwe medewerkers en ze begeleid met een reboardingprogramma. Neem ze mee in het nieuwe verhaal, manage hun verwachtingen en help ze om tijdens en na de transformatie succesvol te zijn en te blijven. Wanneer medewerkers binnen de organisatie een zijstap maken, bijvoorbeeld naar een nieuwe afdeling, begeleid ze dan met een crossboardingprogramma. Hierin neem je ze mee in de nieuwe aspecten van hun werk en help je ze die snel eigen te maken.
Fase 3: uitstroom
Met welke reden medewerkers ook vertrekken – vrijwillig, door een reorganisatie, ziekte of pensioen – je wilt dat ze met een goed gevoel jouw organisatie verlaten en ambassadeur blijven. Zorg daarom voor een goed en respectvol afscheid en betrek medewerkers bij hoe zij afscheid willen nemen. Onderhoud contact met oud-medewerkers en creëer een alumni-netwerk. Alumni-activiteiten hebben een versterkend effect, zowel voor de organisatie als oud-medewerkers én huidige medewerkers.
Het succesvol inrichten van deze fases bepaalt of potentiële medewerkers voor jou kiezen en bij jou blijven.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
