Atlassian ontwikkelt samenwerkingstools en helpt teams wereldwijd met het organiseren, bespreken en afronden van gedeeld werk. Vanaf het begin af aan zijn door de twee oprichters (Mike Cannon-Brookes en Scott Farquhar) sterke kernwaarden geformuleerd die helpen bij het borgen van de identiteit van de organisatie. Zeker met diverse vestigingen wereldwijd, is het essentieel dat deze geïnternaliseerd zijn. Alleen al op het Amsterdamse kantoor werken meer dan veertig verschillende nationaliteiten. Het is dus van groot belang dat iedereen begrijpt én uitdraagt waar het bedrijf voor staat.
Bij Atlassian is alles terug te leiden naar de missie: het aanwakkeren van het potentieel in elk team, zowel binnen als buiten de organisatie. Het bedrijf hanteert een vijftal kernwaarden, waaronder ‘Open Company, no bullshit’, ‘Build with heart and balance’ en ‘Be the change you seek’. Deze kernwaarden gelden als het DNA van de organisatie en zijn overal, al dan niet fysiek, terug te vinden op het Amsterdamse kantoor. Hoe wordt er invulling gegeven aan deze waarden? De vijf hoofdingrediënten van hun secret sauce.
1. Geloofwaardigheid
Medewerkers hechten veel waarde aan geloofwaardigheid: een bedrijf moet uitdragen waar het voor staat. Elke week nemen de oprichters dan ook de tijd om een wereldwijde meeting te houden waarin updates worden gegeven rondom het bedrijf. Medewerkers kunnen anoniem vragen stellen, die dan beantwoord worden. Vertrouwelijke mededelingen worden vaak intern met iedereen gedeeld voordat de buitenwereld hier vanaf weet. Wanneer de leiding van het bedrijf een andere vestiging bezoekt, wordt er altijd tijd ingeruimd voor ask-me-anything sessies: medewerkers worden uitgenodigd om ideeën te delen en om vragen te stellen.
Daarnaast wordt twee keer per jaar een enquête gehouden onder de medewerkers, waarin ze feedback kunnen geven op de organisatie omtrent zaken zoals vertrouwen, leiderschap en interne communicatie. Er wordt oprecht geluisterd naar de medewerker. Ook vindt een terugkoppeling plaats over de vorige feedback en of deze naar tevredenheid is verwerkt.
2. Respect
Mensen moeten zich veilig en thuis voelen op de werkvloer, ongeacht hun huidskleur, geslacht of seksuele voorkeur. Het diversiteitsbeleid is dan ook één van de speerpunten van Atlassian. Dit komt ook sterk terug in het aannamebeleid: met de tool Textio wordt divers talent aangesproken. De tool let op specifieke bewoordingen in vacatureteksten die bijvoorbeeld mannen meer aanspreken dan vrouwen en vervangt deze. Daarnaast heeft het bedrijf een hoofd diversiteit en inclusiviteit in dienst en kleurde het Australische kantoor in regenboogkleuren als voorvechter van het Australische homohuwelijk. Iedereen mag dragen wat hij of zij wil en zelfs huisdieren zijn welkom.
Om de werknemers optimaal te faciliteren, heeft het bedrijf een Workplace Experience team in het leven geroepen. Het team doet er alles aan om een positieve werksfeer te creëren en organiseert verschillende evenementen, van maandelijkse filmavonden tot diverse workshops en friends & family dagen waarin alle medewerkers hun naasten mogen meenemen.
Vind de juiste verhouding
Sommige mensen werken om te leven, anderen leven om te werken. Het respecteren van de werk-privé balans van medewerkers staat centraal in de kernwaarde ‘Build with heart and balance’. Zo krijgen kersverse vaders zes weken betaald vrij en krijgen moeders bovenop de wettelijk verplichte zestien weken, vier weken extra vrij. Er is een speciale ‘parenting room’ ingericht die doelbewust een genderneutrale naam heeft gekregen waar moeders en vaders zich terug kunnen trekken. Er staat een koelkast waar gekolfde melk in gekoeld wordt, net als andere handige faciliteiten. Daarnaast is het rouwbeleid anders ingericht. Medewerkers hebben vijf vrije dagen per jaar tot hun beschikking in het geval er iemand in de omgeving van hem of haar ernstig ziek is of komt te overlijden. Of het nu een familielid is of een goede vriend: het is aan de medewerker om te besluiten hoeveel tijd hij of zij nodig heeft om het verlies te verwerken.
Ten slotte hecht het bedrijf veel waarde aan mentale gezondheid. Op het hebben van mentale problemen ligt vaak een groot taboe. Door medewerkers aan te moedigen er open over te spreken en iemands kwetsbaarheden te accepteren in plaats van uit te vergroten, vertrouwen medewerkers hun verhaal toe aan andere collega’s. Dit zorgt voor een wisselwerking: collega’s waarderen het vertrouwen dat diegene in hen stelt.
3. Trots
Een betrokken medewerker is een trotse medewerker. De Atlassians zijn niet alleen trots op hun eigen producten, maar ook op zichzelf. Medewerkers durven en kunnen zichzelf zijn, worden aangemoedigd om over hun eigen zwaktes te spreken en brengen zo de beste versie van zichzelf naar het werk. Ook is er trots voor de Atlassian Foundation. De Foundation is in het leven geroepen om de wereld een stuk beter te maken. Iedere medewerker mag vijf dagen per jaar een goed doel naar keuze helpen. Wanneer er iemand nieuw is in het bedrijf, wordt er binnen de eerste zestig dagen een activiteit voor een goed doel ondernomen, zoals koken voor de daklozen, coderen met kinderen of plastic uit de grachten opruimen. Teruggeven aan de maatschappij is een belangrijk element in de bedrijfscultuur. Zo hanteert Atlassian de Pledge 1% regel: ze geven 1 procent van hun producten, uren, winst en eigen vermogen aan goede doelen.
4. Openheid
Bij een open bedrijf hoort ook een helder beoordelingstraject. Naast dat medewerkers beoordelingsgesprekken hebben op basis van hun prestaties, worden ze beoordeeld op de manier waarop ze de waarden van het bedrijf naleven en hoe ze in hun team samenwerken. Alle vaste medewerkers hebben daarnaast een aandeel in het bedrijf, waarmee letterlijk iedereen onderdeel is van het Atlassian-team en betrokken is bij de bedrijfsresultaten. Ook kunnen medewerkers inzien of de gestelde bedrijfsdoelstellingen per kwartaal en per jaar gehaald worden.
5. Kameraadschap
Het succes van een team valt of staat met een aangename samenwerking. Bij Atlassian wordt er dan ook actief gebruik gemaakt van een kudo’s systeem waarmee collega’s elkaar kunnen bedanken. Iemand kan een waardebon sturen, een kaartje geven of een andere blijk van waardering tonen. Zeker in teams waarbij mensen verspreid over de wereld werken, biedt dit uitkomst. Er is altijd reden voor een feestje en bijna alle grote (en minder grote) levensgebeurtenissen worden gevierd. Het Workplace Experience team helpt met de organisatie van de feestelijkheden op kantoor rondom babyshowers, huwelijken, verjaardagen en andere feestjes. Wanneer een medewerker drie jaar in dienst is, krijgt deze drie vakantiedagen extra. Bij vijf jaar wordt deze met een reis naar keuze beloond.
Sterke bedrijfscultuur
Feico Mol, Head of EMEA Channels: “Geloofwaardigheid, respect, trots, openheid en kameraadschap zijn de vijf hoofdingrediënten voor onze succesvolle bedrijfscultuur. Door als bedrijf openheid van zaken te geven en een luisterend oor te bieden aan de medewerker, zelfs vanaf het hoogste bedrijfsniveau, voelt deze zich een gewaardeerd onderdeel van de hele organisatie. Moedig medewerkers aan om hun mening te geven, hoe confronterend deze misschien ook is.”
“Zorg daarnaast voor een veilige basis voor je medewerkers: de werklocatie moet als een tweede thuis aanvoelen. Het is de taak van de HR-afdeling of van een speciaal team om de medewerker hierin zo veel mogelijk te faciliteren. Ook op het gebied van maatschappelijke zingeving speelt dit een rol: geef je medewerkers de ruimte om iets terug te doen aan de maatschappij, als ze dat willen – in welke vorm dan ook. Je creëert hiermee een band die verder gaat dan een werkrelatie: diegene brengt een stukje van zijn of haar eigen waarden mee naar de organisatie. Dit brengt tevens een stuk trots met zich mee, omdat diegene graag werkt voor een bedrijf dat maatschappelijke relevantie hoog op de agenda heeft staan.”
“En tot slot: vergeet niet om met elkaar successen te vieren en om medewerkers de mogelijkheid te geven om hun waardering uit te spreken. Met deze vijf basisingrediënten bouw je een sterke bedrijfscultuur op. Natuurlijk is hier altijd ruimte voor verandering en plek om ingrediënten toe te voegen of juist weg te laten. Elk bedrijf kent zijn eigen geheime ingrediënten. Definieer het DNA van jouw organisatie en creëer zo het eigen recept voor succes!”
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
