In 2019 en 2020 (tijdens de coronapiek) verzamelden meer dan 40 organisaties uit diverse sectoren in Nederland data over het (thuis)werkgeluk van hun personeel. Wekelijks beantwoordden gemiddeld 2800 medewerkers en managers een korte online enquête. Uit deze geaggregeerde data kunnen we lessen trekken.
Zo zien we bijvoorbeeld dat aandacht voor communicatie, verbinding en (mentaal) welzijn, organisaties door de eerste moeilijke fase heeft geholpen. Welke thema’s moeten in de komende periode focus krijgen?
De belangrijkste cijfers en inzichten over werkgeluk uit het Werkgeluk Data Rapport van 2DAYSMOOD:
De uitbraak van het coronavirus bracht onzekerheid, verandering en sociale afstand. Die factoren hebben invloed op werkend Nederland. In onze data signaleren we logischerwijs verschillen met gemiddelde resultaten uit het jaar 2019, maar ook tussen managers en medewerkers vallen er dingen op.
1. Daling van positieve energie
In de enquêteresultaten uit de coronaperiode zien we een zeer duidelijk impact op de positieve stemming van medewerkers: een piek in stress en ontevredenheid! Echter herstellen we snel door goed leiderschap, saamhorigheid en veerkracht. Maar de langdurigheid van deze crisis blijft onze vijand. Na de eerste shock en ons herstel komen negatieve stemmingen, zoals gespannen en vermoeid in golfbewegingen terug. Ook onze positieve energie, door vrolijkheid en enthousiasme, is nog niet terug op het oude niveau zien we in de meest recente data. Wellicht heeft het thuiswerken en gebrek aan (fysieke) verbinding ongemerkt meer impact. Zo beschreef ook managementguru Ben Tiggelaar in zijn NRC column het nieuwe fenomeen: ‘Thuiswerkverveling’. Voor elke organisatie is dit een belangrijk aandachtspunt. Want wat gebeurt er met de werkprestaties van vermoeide, ongeprikkelde of ontevreden medewerkers? En kunnen zij een mogelijke volgende ’coronaklap’ aan?
2. Bevlogen managers worden harder geraakt
In 2019 zien we dat managers met meer energie en plezier werken. Gemiddeld geven managers aan zich 43% van de tijd bevlogen te voelen, tegenover 26% voor medewerkers. Maar in de meest onzekere periode van de coronacrisis (begin maart) is de negatieve impact op managers vergeleken met medewerkers groter. Zo stijgen negatieve stemmingen (ontevredenheid en stress) met ongeveer 15%, bij medewerkers is dat ongeveer de helft. Wellicht een logisch gevolg van de verantwoordelijk en leidersrol die zij op zich moeten nemen in crisistijd. Echter is dit een belangrijk signaal dat we deze groep niet mogen vergeten als het gaat om werkgeluk!
3. Factoren die werkgeluk beïnvloeden veranderen
Werkgeluk gaat niet alleen over een positieve stemming tijdens werk. Deze beleving heeft verschillende drijfveren. 2DAYSMOOD heeft 15 universele factoren gevalideerd en ondergebracht in het Employee Happiness model. Van deze 15 vinden medewerkers in 2019 1) sociale waarden, 2) relaties met collega’s en 3) werk-privé balans het meest belangrijk voor hun werkgeluk. In de coronaperiode onderzochten we opnieuw welke thema’s in deze specifieke context werkgeluk beïnvloeden. De belangrijkheid van onderwerpen verschuift, maar nog steeds staan collega’s en werk-privé balans bovenaan. Dat geldt helaas niet voor de tevredenheid over deze onderwerpen. Medewerkers zijn in de coronaperiode het minst tevreden over 1) werkdruk, 2) werk-privé balans en 3) verbinding met mensen.
4. Meer waardering voor werkgevers
Ondanks dat medewerkers en managers in de coronapiek een paar rake klappen krijgen met betrekking tot hun werkgeluk, staan ze snel weer rechtop. Dat kan te maken hebben met de extra aandacht die organisaties geven aan hun personeel. Transparantie, empathie en vertrouwen zijn hierbij kernwoorden. Voor deze aandacht worden werkgevers beloond met een stijging in medewerker-ambassadeurs die worden gemeten via de employee Net Promoter Score. Gemiddeld stijgt deze score in de coronacrisis met 15 punten (van 1 naar 16)! Dit betekent dat organisaties 8% minder detractors en 7% meer promotors krijgen. Promotors worden gedefinieerd als medewerkers die hun organisatie als goede werkgever aanraden aan anderen.
5. Aandachtsgebieden in de toekomst
Door alle data en expertise uit het verleden en heden bij elkaar te brengen kunnen we voorzichtige voorspellingen maken voor de toekomst. Wij geloven dat werkgevers onder andere: Persoonlijk welzijn en vitaliteit, Autonomie en persoonlijk leiderschap en Zingeving en voldoening voldoende aandacht moeten geven in de vernieuwde hybride (thuis)werkomgeving. Het zouden wel eens de magische knoppen kunnen zijn om werkgeluk weer een boost te geven.
