Inmiddels zijn we ruim vijf jaar na #MeToo en #BlackLivesMatter met z’n allen op een vrij intensieve manier bezig met diversiteit en inclusie. En de resultaten vallen vies tegen. Dat zou geen verrassing moeten zijn; we zijn al ruim 15 jaar actief bezig om genderongelijkheid aan te pakken en ook daar vallen de resultaten flink tegen. Natuurlijk komt dat niet alleen door het deels mislukken van DEI*-beleid en -acties, maar toch. Nu ben ik van mening dat je niet mag klagen als je niet ook bereid bent om bij te dragen aan de oplossing. Daarom dit artikel waarin ik kort uitleg welke vijf factoren oorzaak zijn van het veelal falende DEI-beleid. Met daarbij tips om jouw DEI-beleid wel te laten slagen.
*DEI: diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (diversity, equity & inclusion)
1. Er wordt te veel gepraat
Te vaak zie ik dat DEI op de agenda staat, dat er beleidsstukken worden geschreven en strategieën ontwikkeld, en dat die dan weer worden besproken in veelvuldig overleg. Maar als je dan kijkt wat het effect van al deze inspanningen is geweest, blijkt dat minimaal. Niet zo vreemd, want niemands gedrag verandert op basis van een geschreven stuk. Daar is meer voor nodig. Het juiste zeggen, biedt nog geen garantie op het juiste doen. Laat staan anderen aanspreken op hun gedrag. Een organisatie kan op papier bijzonder inclusief zijn, maar dat wil nog niet zeggen dat de werknemers inclusiviteit ervaren. Op het gebied van sustainability wordt dat wel greenwashing genoemd, in dit geval stel ik voor de term rainbowwashing te gebruiken.
Actieplan
Hoe kun je voorkomen dat je blijft hangen in ‘erover praten’? Als je een strategie ontwikkelt, hoort daar ook een actieplan bij. Daar hoort de nadruk op te liggen.
‘Inclusie is niet voor HR, inclusie is teamwork’
2. Het ligt bij HR
De meeste organisaties hebben het ontwikkelen van een DEI-beleid bij HR neergelegd. Dat is niet handig want in veel gevallen heeft HR een faciliterende taak. Met andere woorden: we moeten naar HR luisteren, maar we hoeven niet te doen wat HR zegt. Vaak zit HR niet eens in het MT. En soms is het nu eenmaal nodig dat iemand duidelijk richting aangeeft.
Dreamteam
Creëer dus een dreamteam waarin in ieder geval mensen zitten vanuit bijvoorbeeld HR, Leren & Ontwikkelen, communicatie, het MT, de ERG’s [Employee Resource Groups, oftewel een aantal mensen die iets met elkaar gemeen hebben en elkaars steun zoeken, red] en werving & selectie. Daarmee zorg je ervoor dat alle afdelingen die het verschil kunnen maken met het binnenhalen van diversiteit en het creëren van een inclusieve organisatie met elkaar aan tafel zitten. Door het bij meerdere enthousiaste personen neer te leggen, waarborg je meteen de continuïteit en zorg je voor een breed in de organisatie gedragen initiatief.
3. Data ontbreekt
De resultaten van het DEI-beleid zijn vaak niet gemakkelijk te duiden. Dat komt omdat er van tevoren niet goed wordt nagedacht over het verzamelen van (de juiste) data. Er wordt vooral de nadruk gelegd op de sociale impact – ‘Wij willen graag een afspiegeling zijn van de samenleving qua werknemerssamenstelling’ – maar om iedereen mee te krijgen, budget te krijgen en richting te geven aan DEI-beleid heb je data nodig.
Gevoel en beleving meten
Als je een door data gedreven DEI-beleid hebt, weet je waar je middelen moet inzetten, wat er nodig is en wat het effect van je inspanningen is. “Maar Wendy, het gaat toch niet alleen maar om de cijfers?”, hoor ik je nu zeggen. Dat klopt, maar ook gevoel en beleving kun je met goede vragen omzetten in data. Een vraag zou kunnen zijn: ‘Heb je een bericht op je sociale media geplaatst over een DEI-activiteit? En hebben collega’s of externen daarop gereageerd?’ Als je dat geregeld meet, weet je wat het effect van jouw DEI-beleid is op de beleving van de medewerkers. Datagedreven DEI is dus in alle gevallen effectiever.
4. Belang van communicatie wordt onderschat
Jammer genoeg zie ik vaak dat het belang van communicatie wordt onderschat als men met DEI aan de slag gaat. Veel van de veranderingen vinden achter de schermen plaats. Aanpassingen aan het sollicitatieproces, selectieprocessen en de arbeidsvoorwaarden zijn bijvoorbeeld allemaal veranderingen die diversiteit en inclusie bevorderen, maar waar je als werknemer weinig van merkt. Als je er niet van weet, denk je dat het er niet is. Als je er niet van weet, kun je ook niet betrokken zijn.
Inclusieve communicatie
Communicatie speelt hierbij een belangrijke rol; als er frequent over de data en veranderingen wordt gecommuniceerd, weet je dat er hard aan diversiteit en inclusie wordt gewerkt. Als er gecommuniceerd wordt over activiteiten en initiatieven, toon je eerder je betrokkenheid door mee te doen of je aan te melden om te helpen. Zorg er wel voor dat die communicatie inclusief is: meerdere kanalen en geschreven/gesproken/ondertitelde communicatie.
Lees ook:
- Medewerkers met een visuele beperking? Tips voor een inclusieve online vergadering
- 5 ‘gouden regels’ om een ADHD-vriendelijke cultuur te ontwikkelen
5. Het is een vrijwilligersklus
Stel je eens voor dat je jullie grote reorganisatie in de handen zou leggen van degenen ‘die er wel wat mee hebben’? Bij mensen die graag willen dat die reorganisatie plaatsvindt, maar het naast hun dagelijkse werk moeten doen. Hun intrinsieke motivatie is de enige kwalificatie voor deze klus. Hoeveel kans van slagen denk je dat die reorganisatie dan heeft? Je kunt niet verwachten dat een DEI-klus geklaard kan worden door een groepje vrijwilligers.
Onderdeel van takenpakket
Je hebt mensen nodig uit allerlei delen van de organisatie die niet alleen interesse hebben in dit onderwerp, maar ook de tijd krijgen binnen hun gebruikelijke werktijden om hieraan te werken. De DEI-taken komen dan niet onder druk te staan als de waan van de dag toeslaat. Sterker nog, zodra het deel uitmaakt van hun takenpakket, moeten ze verantwoording afleggen over de resultaten. Daarnaast zorg je er zo voor dat als iemand van het DEI-team vertrekt de continuïteit wordt gewaarborgd. En als laatste is het van belang ervoor te zorgen dat jouw DEI-team de kennis vergaart om de klus goed te kunnen klaren. Denk aan boeken en artikelen lezen, bijeenkomsten bijwonen, aansluiten bij DEI-netwerken.
Natuurlijk zijn dit niet de enige redenen waarom deze veranderingen traag gaan maar als je deze 5 factoren goed in de gaten houdt, weet ik uit ervaring dat het sneller, beter en makkelijker kan gaan.
