Ik houd van innovatie en vind het mooi om te zien hoe denkkracht van mensen en techniek samen tot nieuwe mogelijkheden leiden. ICT-innovaties bijvoorbeeld. Je kunt ernaar kijken als bedreigend, maar kijk er eens zo naar: het kan ook kansen bieden, nieuwe mogelijkheden.

'Bij het antwoord van ChatGPT op deze vraag wordt mijn fronsrimpel acuut dieper'

Dat is spannend en uitdagend. Om die reden heb ik om tot dit blog te komen eens wat zitten spelen met ChatGPT, de Artificial Intelligence (AI) tool die nu gratis uit te proberen is. En er overigens nog vaak ‘uitligt’ door de overweldigende wereldwijde belangstelling.
Dit blog gaat niet over innovatie overigens, wèl over een nieuwe wettelijke regel die de inzet van AOW-gerechtigde werknemers aantrekkelijker én goedkoper maakt. Ik besteed in dit blog ook aandacht aan de andere wettelijke voordelen die er zijn voor werkgevers om AOW-gerechtigde werknemers in dienst te houden of te nemen.

Nu dan ChatGPT. De vraag die ik aan deze AI-tool stelde staat hieronder met daaronder het automatisch gegenereerde antwoord.

Vraag: Noem vijf wettelijke voordelen voor het werken met AOW-gerechtigde werknemers in Nederland

1. Lagere sociale verzekeringsbijdragen: Werkgevers betalen lagere bijdragen aan de sociale verzekeringen voor AOW-gerechtigde werknemers in vergelijking met jongere werknemers.
2. Arbeidsongeschiktheidsverzekering verplicht: AOW-gerechtigde werknemers zijn verplicht verzekerd voor arbeidsongeschiktheid, dus de werkgever hoeft zich hier geen zorgen over te maken.
3. Mogelijkheid tot aanpassen van werktijden: Omdat AOW-gerechtigde werknemers dikwijls een verminderde capaciteit hebben, kunnen zij in veel gevallen gebruik maken van aangepaste werktijden, bijvoorbeeld parttime werken.
4. Voordelen voor opleidingsbeleid: Werkgevers kunnen baat hebben bij de werkervaring en kennis van AOW-gerechtigde werknemers en hen opleiden en begeleiden in nieuwe taken.
5. Bijdrage aan diversiteit in het bedrijf: AOW-gerechtigde werknemers kunnen een bijdrage leveren aan de diversiteit en ervaring in het bedrijf, wat gunstig kan zijn voor de bedrijfscultuur en prestaties.

Zo op het eerste gezicht geen verkeerde uitkomst. Maar er valt wel iets op af te dingen en op aan te vullen.

Hieronder mijn reactie:

1) Dit antwoord klopt. AOW-gerechtigde werknemers zijn niet langer verzekerd voor de werknemersverzekeringen WW en WIA. Dat betekent dat je als werkgever hiervoor geen premie hoeft af te dragen. Dat scheelt in de werkgeverslasten en dat kan een argument zijn om een AOW-gerechtigde werknemer in te zetten.

2) Dit klopt ook.

3) Bij het antwoord van ChatGPT op deze vraag wordt mijn fronsrimpel acuut dieper. Dikwijls een verminderde capaciteit... Is dat zo? Dit is veel te kort door de bocht! Bovendien, in vergelijking met wie? In de praktijk hoor ik vaak van bedrijven dat oudere werknemers niet per se vaker ziek zijn dan jongere werknemers. Als ze ziek worden, is de ziekteperiode vaak wel langer.

En deze: zij kunnen gebruik maken van aangepaste werktijden. Huh? Elke werknemer kan op grond van de huidige wetgeving vragen om aanpassing van zijn arbeidsduur. Dat geldt niet alleen voor oudere werknemers. Elke levensfase kent zijn eigen uitdagingen en elke persoon is anders en heeft ook andere ideeën over werk. Sterker nog, de Wet Flexibel Werken geldt niet voor AOW-gerechtigde werknemers.

Een werkgever hoeft dus op grond van deze wet niet in te gaan op verzoeken van deze werknemers om aanpassing van hun arbeidsduur of hun werklocatie. Kortom: dit antwoord is niet juist.

Als ik dit een beetje nuanceer kun je wel stellen dat er in de praktijk natuurlijk wel afspraken gemaakt kunnen worden met werknemers over hun inzet en arbeidsduur, de werklocatie of bijvoorbeeld het eerder in laten gaan van deeltijdpensioen. Dat kan heel nuttig zijn met het oog op het op peil houden van de inzetbaarheid.

Sommige collectieve regelingen kenen bijvoorbeeld extra verlofaanspraken voor oudere werknemers of het ontbreken van de verplichting om over te werken of om in ploegendiensten te werken.

4) Dit antwoord juich ik toe. Ook al zullen de mogelijkheden van persoon tot persoon en per bedrijf verschillen: oudere werknemers brengen een schat aan kennis en ervaring met zich mee. Zonde om daar niets mee te doen! En wie zegt dat oudere werknemers niet meer willen leren. Ga het gesprek aan en verken de mogelijkheden zou ik zeggen.

5) Met dit antwoord van de tool ben ik het in zijn algemeenheid eens. Benut de inclusiviteit en diversiteit in je voordeel. Sowieso, maar zeker in de huidige krappe arbeidsmarkt. Denk in kansen en mogelijkheden en niet in beperkingen. De wet voorziet in diverse wettelijke regels die de inzet van AOW-gerechtigde werknemers aantrekkelijk maken en drempels wegnemen.

Arbeidsrechtelijke regels

Dan de arbeidsrechtelijke regels. Ik zet ze kort op een rij en ga hierbij niet meer in op wat ik hierboven bij 1 en 2 heb geschreven.

• Loondoorbetaling: als een AOW-gerechtigde werknemer ziek wordt, hoef je voortaan geen 13 weken loon meer door te betalen, maar slechts 6 weken. Deze regel gaat in op 1 juli 2023. De periode van 6 weken loopt vanaf het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als de werknemer daarvoor al ziek was, telt die periode erbij op. In totaal kan de periode niet langer zijn van 104 weken.
• Opzegverbod wegens ziekte: het opzegverbod wegens ziekte geldt vanaf 1 juli 2023 vanaf het bereiken van de AOW-gerechtigde ook nog maar gedurende 6 weken.
• Re-integratie 2e spoor: als een AOW-gerechtigde werknemer ziek wordt, hoef je geen re-integratie 2e spoor in te zetten. Ook hoef je als werkgever geen plan van aanpak op te stellen.
• Afspiegelingsbeginsel: als je als werkgever werknemers moet ontslaan wegens bedrijfseconomische redenen moet je eerst afscheid nemen van AOW-gerechtigde werknemers in functies waarin ontslagen vallen. Pas daarna kom je toe aan de toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij de overige werknemers.
• Opzegtermijn: de opzegtermijn voor de werkgever is één maand. De staffel ten aanzien van de opzegtermijnen die bepaalt dat de duur van de opzegtermijn toeneemt naar mate de werknemer langer in dienst is, geldt dus niet.
• Ketenregeling: de ketenregeling is ruimer voor AOW-gerechtigde werknemers. Hen mag je meer tijdelijke arbeidsovereenkomsten geven, namelijk 6 in 48 maanden (4 jaar). Het gaat hierbij alleen om arbeidsovereenkomsten die zijn ingegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Deze regel biedt flexibiliteit.
• Arbeidsovereenkomst bepaalde tijd: als de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd, kun je daarna met die werknemer nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd sluiten die automatisch eindigt. Normaal gesproken kan dit alleen als de overeenkomst voor onbepaalde tijd door opzegging door de werkgever of ontbinding door de rechter is geëindigd. Overigens geldt in dit geval nog wel dat je als werkgever tijdig moet aanzeggen, ofwel uiterlijk een maand voor de einddatum schriftelijk aan de werknemer moet laten weten of je wel of niet de arbeidsovereenkomst wilt verlengen. En zo ja, onder welke voorwaarden.
• Arbeidsovereenkomst opzeggen: de arbeidsovereenkomst met een werknemer eindigt vaak automatisch bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd omdat dit uit de arbeidsovereenkomst of cao voortvloeit. Maar is dat niet zo en is de arbeidsovereenkomst al gestart voor de AOW-gerechtigde leeftijd, dan kan je die overeenkomst eenmalig, eenvoudig opzeggen wegens of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Toestemming van de werknemer of UWV (ontslagvergunning) of een ontbinding door de rechter is dan niet nodig.
• Transitievergoeding: bij het einde van de arbeidsovereenkomst bij of na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd ben je als werkgever geen transitievergoeding verschuldigd.
• De wet Minimumloon (WML) geldt overigens wel.

Belemmerende gedachten en overtuigingen

Kortom, de wetgever heeft haar best gedaan om drempels weg te nemen om oudere werknemers voor de arbeidsmarkt te behouden. Wist u dit allemaal al? De grootste belemmeringen vormen wellicht nog de eigen, belemmerende gedachten en overtuigingen.
Hoog tijd om die eens overboord te gooien. Let op: sommige cao’s kennen die drempels nog wel. Bijvoorbeeld omdat daarin (nog) geen rekening is gehouden met de wettelijke mogelijkheden. Bepalingen die gunstiger zijn voor AOW-gerechtigde werknemers kunnen daarom hun rechtskracht behouden. Het kan nuttig zijn daarover dan eens de discussie aan te gaan. Wat is er nodig in een bedrijf of bedrijfstak en hoe kunnen de regels daarop aangepast worden.
Heb in elk geval oog voor deze doelgroep, wees ruimdenkend en flexibel en ontwikkel een visie op de inzet van deze waardevolle groep arbeidskrachten. Daartoe roep ik bedrijven graag op.