Al 120 jaar levert Euroma hoogwaardige kruiden en specerijen aan klanten in de internationale food business. Het laatste decennium is het bedrijf enorm gegroeid, zowel in omzet als in aantal medewerkers. In 2018 nam het Intertaste over, waardoor Euroma marktleider in Nederland werd en een top 3-positie in de Europese markt van kruiden en specerijen innam. De belangrijkste segmenten zijn kruiden & specerijen, maaltijdconcepten, sauzen, soepen & snacks, verse maaltijden & salades, vers vlees & vleesvervangers, hartige snacks en fastfood.
‘Door onze state-of-the-art productielocatie is er minder behoefte aan spierballen en meer aan mensen die systemen snappen’
Op dit moment werken er zo’n 600 medewerkers, verspreid over 3 productielocaties in Nederland: in Schijndel, Nijkerk en Zwolle. Dit jaar werd ook de laatste productielijn (voor de glazen kruidenpotjes) verplaatst van de oude locatie in Wapenveld naar Zwolle. Hiervoor moesten eerst nog een aantal bouwkundige aanpassingen worden gedaan.
Zo is in Zwolle een state-of-the-art productielocatie gebouwd, waarvan de eerste paal in 2018 de grond inging. Een jaar later werd het nieuwe hoofdkantoor officieel in gebruik genomen. “De nieuwe locatie bevat een gerobotiseerd warehouse, een volledig geautomatiseerde mengerij en de modernste faciliteiten voor productontwikkeling”, vertelt HR-manager Johanne Ros.
Plek voor iedereen
Het overgenomen Intertaste telde drie fabrieken: in Puttershoek, Utrecht en Nijkerk. De fabrieken in Puttershoek en Utrecht zijn gesloten en vanuit de fabriek in Utrecht zijn veel mensen overgegaan naar Nijkerk. “Vanuit de fabriek in Puttershoek, vlakbij Rotterdam, zijn slechts enkele medewerkers meegegaan, vanwege de grote reisafstand. De rest heeft een andere baan gevonden in de buurt. Uitgangspunt was dat er voor iedereen plek was, maar als mensen zelf toch liever weg wilden, hebben we ze daar zo goed mogelijk bij geholpen via ons sociaal plan”, licht Ros toe.
De HR-manager had verwacht dat er veel meer mensen de organisatie zouden verlaten, dan in werkelijkheid het geval was – ook omdat de nieuwe fabriek een hele andere manier van werken met zich meebracht. “In Wapenveld stortten mensen vanaf boven kruiden en specerijen in een silo, die vervolgens werden gemengd. Vervolgens liepen ze naar beneden en hingen ze een bigbag onderaan, die eenmaal gevuld aan de kant moest worden gezet en naar de vrachtwagen worden gereden. De operator met de grootste spierballen behaalde de meeste kilo’s uit die lijn.”
In de nieuwe fabriek in Zwolle is dit volledig geautomatiseerd. De bulk gaat via een leidingsysteem onder druk van de ene naar de andere plek. Dus nu zijn er vooral mensen nodig die snappen hoe het systeem werkt en maatregelen kunnen nemen als het misgaat. Ros: “Dat is echt wel een andere mindset. Maar je moet je mensen niet onderschatten. Denk niet: ‘Ze hebben het nog nooit gedaan, dus ze kunnen het niet’. Ik ben echt positief verrast door de flexibiliteit en leergierigheid van ons personeel.”
Juiste mensen op de juiste plek
De belangrijkste HR-uitdaging in de afgelopen periode, die ook nog eens gepaard ging met sterke groei, was ervoor zorgen dat voldoende mensen op de juiste plek zaten, waardoor de levering aan klanten door kon gaan. Dat is opgelost door meer mensen in te zetten, hoofdzakelijk door een extra pool van uitzendkrachten – die overigens voor een groot deel inmiddels in dienst zijn getreden bij Euroma – maar ook door werving van nieuw intern personeel en referral recruitment.
Daarnaast is de kwaliteit van personeel een belangrijk focuspunt. “We hebben heel veel trainingen gegeven. Het learningmanagement-systeem is verder uitgebouwd, er is een eigen L&D-adviseur en er zijn skill-matrices opgezet. Zo ontstond overzicht welke functies en productielijnen er zijn en welke mensen die functies kunnen bedienen, eventueel na extra training. We hebben gekeken hoe we mensen zo flexibel mogelijk kunnen inzetten, door ze in te zetten op meerdere productielijnen. Zo doen medewerkers interessant en afwisselend werk en draait de organisatie zo efficiënt mogelijk.”
‘Zonder blije medewerkers is je organisatie helemaal nergens. Het is wel zaak mensen uit te blijven dagen.’
Besloten werd op kleine schaal te beginnen met roulatie binnen afdelingen. Inmiddels is dit verbreed naar roulatie tussen verschillende afdelingen. “In het begin zei iedereen ‘mijn afdeling is de beste, ik ga echt niet naar die andere afdeling’. Maar dat is nu aan het verschuiven. Vaak blijken ze het eigenlijk hartstikke leuk te vinden. En als iemand echt niet wil en ‘zijn’ machine als zijn kindje ziet, dan hebben we daar ook begrip voor. Want zonder blije medewerkers is je organisatie nergens. Wel is het zaak om mensen uit te blijven dagen en te laten ontdekken dat ze meer kunnen dan ze dachten.”
Impact op verzuim minimaliseren
Om de negatieve impact van overnames en verhuizingen op het ziekteverzuim te minimaliseren, heeft Euroma samen met partner Robidus verschillende maatregelen genomen. Denk aan het zorgvuldig plannen van en communiceren over veranderingen, het bieden van ondersteuning tijdens de overgangsperiode, het aanpakken van stress en het creëren van een prettige werkomgeving. Ook wordt het welzijn van medewerkers gemonitord en wordt daar waar nodig ingegrepen en bijgestuurd.
Een aantal mensen stond te trappelen om meteen naar de hightech-locatie te verhuizen en de nieuwe manier van werken te omarmen. Ros: “We hebben het gefaseerd aangepakt op basis van wensen en behoeften. Er was behoefte aan voortrekkers, maar ook aan mensen die gewoon productie bleven draaien op de oude locatie. Mensen die liever niet op een andere locatie wilden werken, maar daar wel tijdelijk hard nodig waren, kregen de garantie dat ze na afloop weer terug naar hun ‘eigen’ locatie mochten.”
De geboden flexibiliteit en keuzevrijheid is erg belangrijk geweest voor de medewerkerstevredenheid en het welbevinden – en dus de inzetbaarheid – van personeel. Dat geldt ook voor het wegnemen van stress en onzekerheid over de nieuwe werkomgeving, het werken aan één gezamenlijke bedrijfscultuur en oog hebben voor en managen van de toegenomen werklast, het inwerken van nieuwe collega’s of het aanpassen aan nieuwe werkomgevingen en systemen, benadrukt Ros.
Meer inzicht
Na de overname van Intertaste moesten de nieuwe personeelsleden worden ondergebracht in de collectieve verzekering van Euroma. “Het ging om mensen waar we zelf nog geen geschiedenis mee hadden. We kenden ze nog niet persoonlijk en hadden alleen het dossier overgedragen gekregen. Robidus heeft ons hierin goed begeleid. Er zit veel kennis en expertise op het gebied van sociale zekerheid, dus ze hebben ons goed kunnen adviseren als we vastliepen met bepaalde dossiers. Er is veel met hun casemanagers geschakeld over de benodigde stappen.”
Dit heeft Euroma veel tijd bespaard en inzicht gegeven. Ros: “Het heeft er ook voor gezorgd dat we nog nooit een loonsanctie hebben gehad van UWV.” Daarnaast heeft Robidus Euroma geadviseerd over verzekeringen, op basis van data-analyses. “Ze weten welke verzekeraar het beste bij jou past. Wij hebben nu bijvoorbeeld een verzekering met een vitaliteitsbudget, dat ik dagelijks inzet voor medewerkers die in het verzuim dreigen te komen. Op die manier kan je op de lange termijn veel geld besparen.”
‘Wij zijn door Robidus gevraagd als eerste het Inzetbaarheidsplatform te testen’
Daarnaast heeft Robidus recent een nieuw inzetbaarheidsplatform gelanceerd, wat Euroma als een van de eersten mocht uitproberen. Alle gebruikers kunnen via één inlog simpel en veilig hun weg in het platform en de achterliggende portalen vinden.
Via het inzetbaarheidsplatform is een integrale inzetbaarheidaanpak mogelijk: het delen van kennis en expertise, inzicht krijgen in de ontwikkeling van de inzetbaarheid binnen organisaties en het uitvoeren van verplichtingen rondom sociale zekerheid. “In het platform is alles rondom interventies geïntegreerd: het vinden van arbo-deskundigen, het instellen van onderzoekers en de communicatie met verzekeraars.”
Aandacht is de sleutel
De verzuimcijfers bij Euroma steken best gunstig af bij concurrenten. Wel was eind 2022, begin 2023 een piek te zien in het verzuim, waarbij onduidelijk was waar dat vandaan kwam. “We zijn vervolgens iedere week met de unitmanagers en teamleaders gaan zitten en hebben per geval gekeken wat er aan de hand was. Zeker binnen productie gaat het vaak om lichamelijke klachten, zoals problemen met schouders, rug, of knieën. We hebben gekeken of zo iemand op een andere manier inzetbaar is. Denk aan kennis overdragen, een paar uur ondersteunen, of werken op een andere afdeling.”
De sleutel bleek aandacht te zijn. “De medewerker moet meer centraal worden gesteld, want je wilt weten hoe het met hem of haar gaat. Zo simpel is het. Dat betekent dat je leidinggevenden moet trainen om anders naar zaken te kijken, zodat ze kunnen bedenken: wat kan er nog wel? Is deze persoon bijvoorbeeld een beetje handig met een computer? En weet hij een bepaalde productielijn goed te omschrijven? Dan kan hij wellicht worden ingezet om de werkinstructies te schrijven. Euroma wist het verzuim zo in vier maanden tijd drastisch naar beneden te brengen.”
Daarnaast is Euroma bezig met werkplekonderzoeken en ergonomen om te kijken hoe ze werkplekken kunnen aanpassen. “We hebben hightech faciliteiten in Zwolle, maar er is altijd ruimte voor verbetering. We doen voortdurend aanpassingen. Zo hebben we vorig jaar herfst een software-update gehad, waardoor de output ineens veel groter werd. Dit idee was bedacht door één van onze medewerkers. Hij heeft algoritmes zitten bestuderen, en gezien dat het beter kon. In overleg met de softwareleverancier zijn er aanpassingen doorgevoerd. Gaaf toch?”
Prettige werksfeer
De ruimte om zelf met eigen ideeën en verbeteringen te komen is misschien wel de belangrijkste reden dat Ros het zo naar haar zin heeft bij Euroma. Hiervoor is sinds kort ook een aparte projectstructuur opgezet met gemengde teams. “En natuurlijk is de prettige sfeer hier heel fijn. Iedereen wil elkaar altijd verder helpen. Wij willen niet alleen smaakmaker zijn voor onze klanten, maar ook voor ons eigen personeel – precies in lijn met onze missie, waarin we smaak willen toevoegen aan het dagelijks leven van mensen.”
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
