Hoewel ten opzichte van eerder onderzoek uit 2019 nu meer werkgevers bezig zijn met duurzame inzetbaarheid en beleid hebben op dat gebied – een kwart heeft in 2023 beleid voor duurzame inzetbaarheid en in 2019 was dit nog een op de acht – doet ook een kwart van de ondervraagden nog steeds helemaal niks aan duurzame inzetbaarheid. Terwijl dit ervoor kan zorgen dat medewerkers langer verbonden blijven aan je organisatie. Een belangrijke overweging in een krappe arbeidsmarkt als deze.
‘Verzuim, of het (tijdelijk) ontbreken van inzetbaarheid kan een factor zijn. Maar kijk hiervoor ook buiten de eigen organisatie’
Hiervoor is zowel bij werkgever als werknemer een bewustzijnsverandering nodig, zo stelt Robert Wondaal, CBO van Rodibus, dat organisaties helpt bij het verbeteren van duurzame inzetbaarheid. “Gekwalificeerde arbeid is tegenwoordig schaars en de complexiteit van de samenleving neem toe. Hierdoor zien we de druk op inzetbaarheid snel oplopen”, aldus Wondaal. “Een werkgever kan een omgeving creëren waarin werknemers goed begeleid worden om inzetbaar te blijven en om bij onverhoopte uitval een vangnet te bieden en re-integratie te bevorderen.”
Uit het onderzoek blijkt ook dat het effect van maatregelen op het gebied van duurzame inzetbaarheid nauwelijks of niet wordt gemeten. Werkgevers zetten verschillende instrumenten in, waarbij opvalt dat deze voornamelijk gericht zijn op de verbetering van fysieke gezondheid door het aanbieden van sportabonnementen, -programma’s en -faciliteiten. Overkoepelend beleid dat de verschillende maatregelen met elkaar verbindt, ontbreekt echter meestal.
Wat is duurzame inzetbaarheid?
Duurzame inzetbaarheid gaat over het bekwaam, gemotiveerd en gezond houden van medewerkers zodat ze voldoende toegerust zijn om te kunnen blijven werken tot aan de pensioengerechtigde leeftijd. Het zegt iets over de balans tussen vitaliteit en gezondheid, competenties en wendbaarheid en cultuur en leiderschap. Duurzame inzetbaarheid is zowel een zaak van de werkgever als de werknemer. Als organisatie zorg je voor gezonde en veilige werkomstandigheden en een plezierig werkklimaat. Verbetering van de duurzame inzetbaarheid draagt bij aan het terugdringen van verzuim en het vergroten van de betrokkenheid en tevredenheid.
Effect meten
Ook wordt het effect van interventies voor de verbetering van duurzame inzetbaarheid vaker niet dan wel gemeten. Ruim 7 procent van de respondenten geeft aan dit in de organisatie structureel te monitoren. Het percentage werkgevers dat nooit de effecten meet, steeg de afgelopen drie jaar zelfs met twee procentpunten naar 68,5 procent.
Maar hoe doe je dat, de effectiviteit inzichtelijk maken? Dat ligt helemaal aan hoe je duurzame inzetbaarheid definieert, zo zegt Rik-jan Modderkolk, eigenaar van X-fit. “Kun je begrippen als duurzame inzetbaarheid en gezondheid wel kwantificeren? Welk cijfer drukt dan uit hoe gezond iemand is en wat zegt dat cijfer eigenlijk?”
Verzuim
Veel organisaties zijn geneigd duurzame inzetbaarheid op te hangen aan één aspect, bijvoorbeeld verzuim en als gewenst effect: daling van verzuim. Maar is de duurzame inzetbaarheid goed als er nul verzuim is?” Volgens Modderkolk moet duurzame inzetbaarheid benaderd worden vanuit het systeem: duurzame inzetbaarheid is dan een eigenschap die ontstaat doordat verschillende factoren samenkomen.
Modderkolk: “Als je duurzame inzetbaarheid definieert als in: ‘zo lang mogelijk in goede gezondheid met plezier werk doen dat je leuk vindt’, dan zijn het een aantal eigenschappen bij elkaar die daarvoor zorgen: fysieke en mentale gezondheid, mate van belastbaarheid, tevredenheid, werkplezier, loopbaanontwikkeling. De vraag is dan welke indicatoren je kan gebruiken om de emergente eigenschap te duiden?”
Gegevens opvragen
“Je moet dus gaan kijken of er gegevens zijn over medewerkers die je kunt gebruiken om deze factoren in uit te drukken. Verzuim, of het (tijdelijk) ontbreken van inzetbaarheid kan dan een factor zijn. Maar kijk hiervoor ook buiten de eigen organisatie. Als medewerkers gezond zijn gaan ze minder vaak naar de (huis)arts. De vraag is dan of je de relatie tussen werk en de zorgconsumptie inzichtelijk kan maken?”
“Als je organisatie een collectieve zorgverzekering aanbiedt, kun je hierover gegevens opvragen bij de verzekeraar. Die data zijn geanonimiseerd, maar als de populatie groot genoeg is kun je ze extrapoleren naar je totale organisatie. Vervolgens kun je kijken of na jouw inspanningen op het gebied van duurzame inzetbaarheid de zorgconsumptie daalt.”
Effectiviteit arbodienstverlening
Ook bij inkomensverzekeraars en UWV of een private partij die verantwoordelijk is voor de uitvoering van het sociale zekerheidsstelsel kun je bruikbare gegevens vinden. “Denk aan data over uitstroom en over instroom in de WIA en de WGA,” licht Modderkolk toe. “Die zeggen iets over het aantal mensen dat niet meer in staat is het werk uit te voeren en dat door het werk is uitgevallen.
Dit zegt ook iets over de effectiviteit van je arbodienstverlening, leiderschap in je organisatie en de mate waarin je voor je mensen zorgt. Duurzame inzetbaarheid is in dat geval dat werknemers niet ziek worden van het werk dat ze doen en dat het aantal werknemers dat na twee jaar arbeidsongeschiktheid het werk niet kan hervatten, nul is.”
Werkvermogen (WAI)
Een andere manier om te meten is aan de hand van het werkvermogen van medewerkers: de mate waarin een medewerker fysiek en mentaal aan de eisen van het werk kans voldoen. Modderkolk: “Dit kun je meten met de Work Ability Index die in een getal – op een schaal van 7 tot 49 – weergeeft wat het werkvermogen is. Met de WAI kun je ook voorspellingen doen: als iemand een rode score op werkvermogen heeft, is er 60 tot 70 procent kans dat deze medewerker binnen een jaar gaat uitvallen, dan wel het bedrijf gaat verlaten.
Dit onderzoek kun je laten meelopen in het Preventief Medisch Onderzoek (PMO) in je organisatie. En er zijn diverse instrumenten die de WAI hebben opgenomen, zoals de Net Employability Standard, die werkvermogen koppelt aan leefstijl en arbeidsgezondheid. Een uitkomst uit deze onderzoeksmethode is bijvoorbeeld dat als mensen rood scoren op herstelvermogen en rood op bewegen, het werkvermogen per definitie slecht is. Ook een belangrijke voorspeller, want dit is een indicator voor de kans op uitval.”
Ook Wondaal benadrukt dat voor effectief beleid voor duurzame inzetbaarheid een integrale aanpak nodig is. “Het begint bij bewustwording dat je er echt mee aan de slag wilt gaan en dat je het concreet wilt maken. Men praat er veel over maar doet in de praktijk toch te weinig. Zorg dat er genoeg draagvlak is bij managers en medewerkers en ga die kapstok van duurzame inzetbaarheid gebruiken om daar stap voor stap programma’s aan te koppelen. Doe dat op een gestructureerde manier, en niet steeds met losse initiatieven. Als je vervolgens de effectiviteit inzichtelijk kunt maken, dan wordt het een olievlek en gaat iedereen het nut ervan inzien.”
Datagedreven vitaliteit en verzuimmanagement
Vitaliteit en verzuim zijn twee aparte vraagstukken die wezenlijk van elkaar verschillen. Het ene gaat over gezond zijn, het andere over ziek zijn. Lees hier meer over hoe data kunnen helpen bij het kijken naar beide en het nemen van onderbouwde beslissingen erover.
Meer lezen:
- Zet in op arbeidsperspectief en verhoog inzetbaarheid – Stappenplan naar laag verzuim
- Tool laat kosten en baten van maatregelen voor duurzame inzetbaarheid zien
- Onderzoek duurzame inzetbaarheid: er is nog veel te verbeteren
- Bind medewerkers aan je organisatie – Interventies voor duurzame inzetbaarheid
Met één klik complexe HR-vragen beantwoorden, efficiënter omspringen met arbeidsrechtelijke kwesties, makkelijk kandidaten screenen én effectiever talent managen. Volg deze masterclass en leer hoe AI en ChatGPT jouw dagelijkse werkzaamheden kunnen transformeren in alle belangrijke HR-domeinen.
