Gwen Kolader, Global Head DE&I Hexaware & Mobiquity: ‘Het DE&I-beleid is veel meer dan alleen een ‘HR-dingetje’

“Eigenlijk zou mijn rol niet hoeven te bestaan. Vanuit menselijk perspectief is DE&I natuurlijk een ontzettende no-brainer. Maar in veel organisaties zitten er in de top mensen die op dat gebied wat minder intrinsieke motivatie hebben. Dan zul je een businesscase moeten bouwen. En dat kan heel goed, voor elk bedrijf”, is de overtuiging van Gwen Kolader.

‘Bij Hexaware zijn we onderweg op de reis naar echte inclusie. Daarbij is het cruciaal dat het executive leadership meedoet.’

Zij is als Global Head DE&I bij Hexaware & Mobiquity verantwoordelijk voor het wereldwijde beleid op het gebied van diversiteit, gelijkheid en inclusie. Hexaware is een wereldwijd actieve Indiase technologie- en bedrijfsprocesserviceverlener met 28.000 medewerkers. Mobiquity is een Nederlandse internationale digitale consultancyorganisatie, gespecialiseerd in digitale transformatie, die sinds enkele jaren deel uitmaakt van Hexaware.

In aflevering 89 van de HR Podcast over innovatie en leiderschap in HR spreken Toine Al en Ruud Coumans met Gwen Kolader over haar aanpak van het opbouwen van DE&I als businesscase in een organisatie die actief is in alle continenten en een medewerkersbestand heeft dat alleen al een veelheid van culturen omvat.

Het concept Diversity, Equality & Inclusion is inmiddels aardig ingeburgerd. Maar wat versta jij er zelf onder?

“Simpel gezegd versta ik onder diversity dat wat mensen gezamenlijk binnenbrengen in een organisatie. Dat kan gaan van opleiding, achtergrond en waar je geboren bent tot welke taal je spreekt en hoe je eruitziet. Je ziet vaak dat een aantal diversiteitstopics vooral wordt belicht: man/vrouw, lhbtq+, leeftijd (met name generatie Z, de nieuwe generatie op de werkvloer), neurodiversity, fysieke beperkingen en etniciteit.

“Equality gaat over iedereen dezelfde kansen geven. Maar niet iedereen is hetzelfde, dus dezelfde kansen hoeven niet voor iedereen dezelfde uitkomst te hebben. Daarom gebruiken wij liever het woord Equity: dan kijk je wat iemand echt nodig heeft om hetzelfde te kunnen bereiken.

“Inclusion ten slotte gaat wat mij betreft over hoe je als bedrijf je werkprocessen inricht. Hoe je met elkaar het werk doet, hoe je zorgt dat alle stappen in de employee journey zo worden gedaan, dat iedereen zich erbij betrokken voelt. Dus dat er zo min mogelijk vooroordelen in besluitvorming opgeslagen liggen.”

Hoe is jouw betrokkenheid bij dit thema ontstaan?

“Ik heb gerechtigheid altijd belangrijk gevonden, als klein kind al. Als vrouw met een donkere huid ben ik tegen dingen aangelopen die niet altijd even plezierig waren. Dat zorgt natuurlijk voor een bepaalde drive, zeker als je dan ook nog eens in het HR-vak zit en veel besluiten moet nemen om binnen een organisatie een cultuur te bieden waarin iedereen kan meedoen.

Veel leidinggevenden zijn tijdens hun leven of tijdens hun carrière wat minder blootgesteld aan dit soort uitdagingen, en kunnen daardoor bepaalde blinde vlekken hebben. Mijn passie is om ze die blinde vlekken te laten zien, zodat er hopelijk wel een intrinsieke motivatie komt voor verandering. Als je DE&I goed implementeert in je organisatie, is het een enorme enabler voor succes, om sustainable growth te realiseren. Sorry voor al die Engelse termen.”

‘In Nederland zijn we van de heel directe communicatie, terwijl ze India en Japan minder direct communiceren – daar zitten ze meer op de relatie’

Hoe ben je op deze rol uitgekomen?

“Bij Mobiquity was ik verantwoordelijk voor HR en Recruitment in Azië en Europa. Daar werkte ik met veel verschillende culturen, wat een enorme diversiteit met zich mee brengt. We richtten ons vooral op het overbruggen van culturele verschillen door middel van trainingen.

Als je kijkt naar bijvoorbeeld communicatie, dan zijn we in Nederland van de directe communicatie, terwijl ze bijvoorbeeld in India en Japan minder direct communiceren – om te vermijden dat de relatie beschadigd kan worden. Die cultuurverschillen kunnen leiden tot onopzettelijke clashes, want uiteindelijk willen mensen uit alle culturen hetzelfde: gezien en gehoord worden. Maar de wijze waarop verschilt.”

Veranderde er iets in je rol toen Hexaware het bedrijf overnam?

“Binnen Hexaware hebben ze mij gevraagd om wereldwijd DE&I op te zetten. Die rol bestond nog niet, dus die heb ik echt op moeten bouwen. Hexaware is een trotse Indiase organisatie, die op het wereldtoneel verder wil groeien, dus ook hun internationale DE&I-focus op orde moet gaan krijgen. Over het algemeen is de Indiase cultuur leidend binnen Hexaware. Dus ik ben nu vooral bezig om over de landsgrenzen te stappen, en te kijken wat het betekent om op het internationale speelveld het belang van DE&I te gaan vergroten.”

Wat kan beleid op het terrein van diversiteit en inclusie concreet bijdragen aan de business?

“De wereld is in constante verandering, we hebben meer diverse ideeën en oplossingen nodig. Kijk bijvoorbeeld eens naar de wereldwijde krapte op de arbeidsmarkt. Je zult andere markten moeten aanboren om nieuw talent te vinden. Een andere wijze van communiceren moeten gaan bedrijven, om je bedrijf aantrekkelijker te maken voor de niet-standaard kandidaat die je zoekt om je bedrijf vooruit te helpen. Als je al dat diverse talent in je organisatie ook wilt behouden, zul je echt iets aan inclusie moeten gaan doen. Met data kun je goed DE&I-uitdagingen of progressie blootleggen. Analyseer de diversiteit in promoties of salarisverhogingen bijvoorbeeld. Of met recruitmentcijfers, welke diversiteit trekken we aan? Dat kun je goed kwantificeren.”

‘Wees je heel goed bewust van de regionale verschillen: wat in Mexico werkt, werkt misschien niet in Japan’

Is er schaamte om persoonlijke informatie met het bedrijf te delen?

“Zeker! Bij DE&I gaat het ook over psychologische veiligheid op de werkvloer, dus dat je kunt zijn wie je bent. Als je niet jezelf kunt of durft te zijn, heeft dat natuurlijk ook effect op je productiviteit – en dat komt uiteindelijk de business niet ten goede. Ik vind dat leiders zich veel meer moeten realiseren dat ze key zijn om die veiligheid in te bouwen binnen een organisatie. Leiders moeten echt aan het werk.”

Bij het verzamelen van personeelsgegevens heb je te maken met de privacywetgeving. Hoe ga je daarmee om?

“Ik denk dat je een heel eind komt als je mensen uitlegt waarom je iets van ze wilt weten en wat er met die informatie wordt gedaan. De omgeving in je organisatie moet zo zijn dat mensen zich vertrouwd genoeg voelen om die gegevens met je te delen. Bij Hexaware staan we aan het begin van een heel mooie reis. Veel mensen willen daar gelukkig graag onderdeel van zijn.”

Hoewel steeds meer organisaties zich bezighouden met DE&I, blijven veel initiatieven hangen op een niveau van window dressing. Hoe zorg jij dat het binnen Hexaware geen papieren tijger blijft?

“Kijk, als je alleen met Pride Month de regenboogvlag buiten hangt, maar de rest van het jaar totaal niks doet aan LHBTQ-inclusie, ja, dan ben je inderdaad aan het window dressen. Bij Hexaware zijn we onderweg op de reis naar echte inclusie. Daarbij is het cruciaal dat het executive leadership meedoet. Uiteindelijk kijkt iedereen omhoog en zal daar het voorbeeld gegeven moeten worden. Maar het is een lange weg en het is een grote organisatie.”

Is er voldoende budget vrijgemaakt om je plannen in de organisatie uit te kunnen rollen?

“Budget is er, en dat wordt elk jaar weer wat meer. Het eerste jaar ben ik vooral veel bezig geweest met awareness. Dus inmasseren dat dit nodig is, zowel voor leiders als voor de werknemers. Veel gesprekken voeren, veel paneldiscussies, zodat mensen zien dat diversiteit en inclusie steeds serieuzer worden genomen.”

Wie zijn jouw inspiratiebronnen?

“Iemand waar ik veel respect voor heb, is Ingrid Tappin. Zij leidt Diverse Leaders in Tech, en zorgt ervoor dat met diverse leiders in de Nederlandse techwereld aan meer inclusiviteit wordt gebouwd. Terence Guiamo leidt D&I binnen Just Eat Takeway; ik heb ontzettend veel respect voor hoe hij dat doet.

Ook Sergio Panday inspireert me: op zijn platform Roots Inspire kan etnisch talent mentoren vinden die kunnen helpen bij hun carrière. Zo heb je een hele lijst aan mensen. Ik vind het heel belangrijk dat die namen rond gaan zingen in Nederland.”

‘Put your money where your mouth is. Dus geef budgetten aan de mensen die je verantwoordelijk maakt voor het DE&I-beleid.’

Tot slot: wat zijn jouw aanbevelingen voor leiders die DE&I een rol van betekenis willen geven?

“DE&I wordt nog te vaak als alleen een HR-dingetje gezien… en dat is het dus niet!  Het moet echt opgenomen worden in alles wat je doet binnen de organisatie en doorvertaald worden in doelen en verantwoordelijkheden. Dus dat vind ik nummer één. Wat ook heel belangrijk is: wees je goed bewust van de regionale verschillen: wat in Mexico werkt, werkt misschien niet in Japan. En verder, als je een inclusieve leider wilt worden, zul je het gesprek aan moeten gaan om te kijken wat mensen beweegt, en je bewust moeten worden van je blinde vlekken.”

En tot slot: put your money where your mouth is. Dus geef budgetten aan de mensen die je verantwoordelijk maakt voor het DE&I-beleid.

Luister ook: De HR Podcast afl. 78 – Met een multidisciplinair team werken aan naadloze medewerkersreizen. Hoe ontwikkelt de toekomst van werk zich onder invloed van thema’s als hybride werken en diversiteit/inclusiviteit? En hoe verandert hierdoor de verhouding tussen werkgevers en werknemers en de rol van HR? In aflevering 78 van de HR Podcast is Janine Vos, groepsdirectielid & CHRO van Rabobank te gast. Zij richt zich op het doorvoeren van een organisatietransformatie die moet leiden tot naadloze medewerkersreizen.

Lees ook: Rondetafel CHRO Day employee engagement: ‘We mogen niet verslappen. Diversiteit en inclusie is iets wat permanent onze aandacht krijgt’. Inclusiviteit, diversiteit en erkenning. Hoe kunnen deze termen meer zijn dan modewoorden en tastbare aspecten worden van de werkcultuur? Dit was een van de vragen die centraal stonden tijdens de rondetafelsessie van Workday op de CHRO Day in PHIL op donderdag 16 november in Haarlem. Twaalf CHRO’s, actief voor organisaties uit verschillende sectoren, gingen met elkaar in gesprek over employee experience.

De HR Podcast is een initiatief van CHRO.nl⁠, HR Praktijk⁠ en HR Academy en gaat over leiderschap en innovatie in HR. Elke twee weken verschijnt een nieuwe aflevering. Luister onderweg, op het werk of thuis in de bekende podcast apps zoals ⁠Spotify⁠, ⁠Apple Podcast⁠ en  ⁠Google Podcast⁠. Abonneer je in de app op de HR Podcast, zodat je geen aflevering meer hoeft te missen.