Uit de jaarlijkse Work Trend Index van Microsoft blijkt dat meer dan 40 procent van de werknemers wereldwijd overweegt binnen nu en zes maanden hun werkgever te verlaten. Voor Generatie Z is dit percentage zelfs 52 procent. “De nieuwste generatie op je werkvloer is zo vertrokken als ze het gevoel heeft dat je er als werkgever niet voor hen bent, of ze geen 100%-match voelen als de job-honeymoon eenmaal voorbij is. Dus voor werkgevers is het alle hens aan dek om een massale uittocht te voorkomen”, weet Vivian Acquah.

‘Verdiep je in de unieke behoeften van elke groep en gebruik diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie als hefboom om het beste talent aan te trekken’

Door de recordkrapte op de arbeidsmarkt is het talentlandschap er anders uit komen te zien en zijn verwachtingen van werknemers aan het veranderen. Vivian adviseert diverse organisaties, HR-afdelingen en managers hoe ze teamleden op een duurzame manier betrokken, energiek en veilig kunnen houden. “De beste leiders verdiepen zich maximaal in de unieke behoeften van elke groep binnen hun organisatie en gebruiken diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie (DGI) als hefboom om het beste en meest diverse talent aan te trekken en te behouden.”

Om betrokkenheid op te bouwen en vast te houden, moeten managers verandering stimuleren en feedback van werknemers verzamelen en hier adequaat op reageren. Uit onderzoek blijkt dat werknemers van zeer betrokken organisaties er 40 procent meer vertrouwen in hebben dat hun feedback tot actie zal leiden. Zij stellen zo’n 56 procent vaker dat hun organisatie voortdurend processen verbetert. Diversiteit van meningen is belangrijk: bij organisaties met een hoge betrokkenheid hebben werknemers vaker het gevoel dat verschillende perspectieven worden gewaardeerd.

Zwangerschapsdiscriminatie

Vivian was ooit IT-consultant. In 2013 werd zij moeder, maar daar ging helaas wel het een en ander aan vooraf. Vivian werkte voor een kleine organisatie en had last van ernstige zwangerschapsmisselijkheid. Na enige twijfeling besloot zij haar zwangerschap in een vroeg stadium aan te kaarten bij haar leidinggevenden, maar zij kreeg niet de reactie die zij verwachtte. “Ik werd weggepest en besloot na mijn bevalling niet terug te keren.”

‘Je bent pas duurzaam inzetbaar als je je veilig voelt in een diverse cultuur waar iedereen gelijkwaardig en inclusief is.’

Haar zoontje was haar inspirator om het roer om te gooien en aan de slag te gaan als zelfstandig ondernemer. Eerst op het gebied van duurzame inzetbaarheid met haar bedrijf Viva la Vive, maar al snel kwamen daar ook de thema’s inclusie, gelijkwaardigheid en diversiteit bij. “Die onderwerpen kan je niet los van elkaar zien. Je bent pas duurzaam inzetbaar als je je veilig voelt in een diverse cultuur waar iedereen gelijkwaardig en inclusief is.”

De start van haar huidige bedrijf Amplify DEI had eveneens te maken met gebeurtenissen rondom haar zoontje. “Toen hij zes jaar was kwam hij naar mij toe naar aanleiding van de beelden van de arrestatie en de daarop volgende dood van George Floyd. “Mijn zoontje is een dubbelbloed omdat ik Ghanese ben en mijn man Nederlander. Hij vroeg naar aanleiding van die vreselijke beelden of iemand mij ooit ook pijn zou doen vanwege mijn donkere huidskleur. Ik was niet klaar voor dit gesprek, maar dacht wel: ik wil er alles aan doen om ervoor te zorgen dat de volgende generatie niet meer met deze angst hoeft op te groeien.”

Moedige gesprekken opstarten

Vivian: “Ik wil mensen de juiste tools geven om inclusieve veranderingen op het juiste moment te omarmen.” De afgelopen jaren gaf zij daartoe diverse workshops, trainingen en coaching-sessies rondom Diversity, Equity & Inclusion (afgekort als DEI) aan organisaties uit verschillende branches.

‘Per categorie zijn er drie smaken vragen: paprika, jalapeño en madame jeanette, omdat iedere organisatiecultuur weer anders is’

Uit ervaring weet zij dat ‘moedige gesprekken’ over dit onderwerp binnen organisaties vaak uit de weg worden gegaan. Daarom heeft zij sinds dit jaar een nieuwe methode ontwikkeld, waarbij er met speciale gesprekskaartjes met daarop stimulerende vragen en gespreksstarters een dieper begrip van DEI-onderwerpen ontstaat. Voorbeelden van vragen zijn: ‘Wat belemmert de inclusie binnen jouw team? En welke stappen kunnen er worden gezet om belemmeringen weg te nemen?’, of ‘Wat zou je vertellen over DEI binnen jouw organisatie aan een externe stakeholder?’.

De kaartjes zijn bedoeld voor zowel persoonlijke als professionele groei en bestaan in een individuele en team-variant. “Per categorie zijn er drie smaken: paprika (een beetje pit), jalapeño (medium pittig) en madame jeanette (heet), want iedere organisatiecultuur, ieder team en iedere persoon is weer anders. Ik vind het belangrijk dat iedereen zich veilig voelt en zich uit durft te spreken”, licht Vivian toe. Zij of een andere facilitator zorgt er tijdens de sessie voor dat elke deelnemer wordt gehoord en dat de spreektijd gelijk verdeeld is over alle aanwezigen.

Gepersonaliseerde leerroute

Het gebruik van pittigheidscategorieën als metafoor voor DGI-niveaus trekt de aandacht en maakt het concept van het doorlopen van DGI-fasen herkenbaarder. “Het framework kan werknemers helpen om het idee van werken aan een meer inclusieve werkomgeving beter te begrijpen en zich ermee te verbinden. Werknemers kunnen zo gemakkelijk hun huidige fase in het traject identificeren en zich richten op de juiste leermiddelen of activiteiten. Met de gepersonaliseerde aanpak krijg je op het juiste moment de juiste ondersteuning, waardoor je je optimaal ontwikkelt.”

‘Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie zijn net spieren die je moet trainen’

De gesprekken moeten een beetje schuren, maar natuurlijk niet te veel. Om die reden mag iedereen een keer passen als de vraag, actie of het onderwerp voor een dialoog te gevoelig ligt. Een sessie met de dialoogkaarten eindigt altijd met een reflectie. Vervolgens worden er vervolgacties opgezet. “Het is namelijk zonde als alles wat er tijdens zo’n sessie wordt opgehaald snel weer wegzakt. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie is een spier die je moet blijven trainen voordat je resultaat ziet. We beginnen in het pierenbadje, maar eindigen borstcrawlend in badje vier.”

Vervolgacties voor een meer inclusieve cultuur

1. Organiseer inclusieve teambuildingactiviteiten. Faciliteer teambuildingactiviteiten die een open dialoog over DEI-onderwerpen bevorderen. Dit helpt werknemers om op een dieper niveau contact te maken en bevordert een gevoel van erbij horen.
2. Vernieuw de wervingsmethoden. Zorg ervoor dat wervingsmanagers vragen stellen over DGI. Dit helpt bij het creëren van een gelijkwaardiger wervingsproces en het aantrekken van een groep kandidaten met diverse achtergronden.
3. Ondersteun mogelijkheden voor loopbaanontwikkeling. Identificeer ontbrekende vaardigheden en bied gerichte training en mentorschap aan voor werknemers uit ondervertegenwoordigde groepen. Dit bevordert gelijkwaardige carrièregroei en ontwikkeling binnen de organisatie.

Adviezen om het gesprek over DEI aan te gaan binnen de eigen organisatie

• Ga constructief een dialoog aan. “Vertoon geen struisvogelgedrag door moeilijke gesprekken uit de weg te gaan. Anders kan een mug een olifant worden of bestaat de kans dat slachtoffers zich niet gerespecteerd voelen en de organisatie verlaten.”
• Volg trainingen om te kunnen mediaten. “Al moeten we van HR ook weer niet verwachten dat zij alles kunnen fixen. Kom je er niet uit? Vraag hulp!”
• Geef constructieve feedback. “Fileer elkaar niet, Nederlanders zijn soms echt te direct, dus wees je daarvan bewust.”
• Oefenen, oefenen, oefenen. “Blijf trainen om jezelf te verbeteren en bedenk: zonder wrijving geen glans.”

DEI niet alleen een 'pakkie-an' van HR

Op de HR Day 2023: Circle of Influence op 3 oktober in theater Spant in Bussum verzorgde Vivian een interactieve workshop waarbij de Amplify DEI cards zullen worden ingezet om DEI-gesprekken op het werk te initiëren. Tijdens de sessie kreeg je inzicht in de verschillende benaderingen van moeilijke gesprekken over diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie en leer je hoe je een sfeer kunt scheppen die een eerlijke dialoog bevordert. Vivian gaf de deelnemers tips om delicate gespreksonderwerpen met succes te kunnen behandelen.

‘De urgentie moet door iedereen binnen de organisatie gevoeld worden, van directie tot medewerker’

Dit zorgt er volgens haar voor dat mensen zich prettiger voelen in een veilige werkomgeving, waar hun mening ertoe doet. “Hierdoor stijgt de medewerkerstevredenheid en daalt het verloop, waardoor HR minder energie hoeft te steken in het werven van nieuw personeel en zich meer kan focussen op andere belangrijke HR-taken.” Zij benadrukt dat aandacht voor DEI niet alleen een pakkie-an van HR is. “De urgentie moet door iedereen binnen de organisatie gevoeld worden, van directie tot leidinggevende tot medewerker.”