Het lijkt misschien een open deur: meer diversiteit en inclusiviteit is in het voordeel van een organisatie als geheel en van alle betrokkenen. Een inclusieve en diverse werkomgeving betekent dat iedereen als professional en als mens meer vrijheid heeft om zelf richting te geven aan zijn werk en ontwikkeling dan in een traditionele organisatie – vrouwen én mannen, los van geaardheid, etnische achtergrond, of wat dan ook.

'Een kantoor dat alleen maar corporale jongens in pakken heeft zal niet zo snel matchen met een groene ondernemer die het goede wil doen.'

Diversiteit is, zo blijkt keer op keer, een recept voor goed management. Divers samengestelde teams lijden niet onder verkokering en bewustzijnsvernauwing, bieden ruimte voor creativiteit, maken afgewogen beslissingen die bovendien op een breed draagvlak mogen rekenen. Op de werkvloer leidt het tot betere samenwerking, communicatie, en succes – het bedrijf wordt competitiever, productiever en innovatiever.

Nogmaals: het lijkt misschien een open deur. Maar nog lang niet elke organisatie heeft die deur al volledig ingetrapt. Zeker organisaties met M&A-professionals niet, zo bleek het afgelopen jaar weer eens tijdens een vergadering van de jury van de Best Diversity Firm Award (onderdeel van de M&A Awards). Een prijs waarvoor zowel advocaten- en adviesorganisatie als private equity-partijen zich konden aanmelden.

De jury had het niet makkelijk. Veel van de advocaten- en advieskantoren die meededen leken weinig geïnspireerd; soms leken hun ingezonden ‘pitches’ grotendeels te zijn gekopieerd uit voorgaande jaren of van internationale presentaties waarmee ze wereldwijd goede sier maken. Veel grote woorden, kleine en weinig concrete daden in elk geval.

Private Equity slaagde erin daarbij achter te blijven. Slechts drie firma’s hadden wat ingezonden. Goed voor een speciale vermelding van de jury: die vond dat al bijzonder voor een nog door mannen gedomineerde sector, waar het diversiteitsbeleid van de meeste bedrijven nog in de kinderschoenen staat. Maar Award-waardig waren ook die inzendingen niet.

De overtuigende winnaar was dit jaar Pellicaan Advocaten, een klein kantoor (30 medewerkers in Amsterdam en Rotterdam) dat gespecialiseerd is in ondernemingsrecht en arbeidsrecht. Het kantoor is voortgekomen uit de juridische afdeling van Mazars, en het werkt nog altijd nauw samen met deze accountants- en adviesorganisatie, 25 jaar nadat naamgever Henriëtte Pellicaan het kantoor oprichtte.

‘What fits you best’

De jury roemt in haar verslag de cultuur van Pellicaan Advocaten, waar diversiteit en inclusie een vanzelfsprekendheid is. D&I is dus niet een zaak die keer op keer moet worden geagendeerd door HR, het leiderschapsteam of door enkele rolmodellen binnen de organisatie – nee, het is volledig ingebed in de dagelijkse bedrijfsvoering en wordt door iedereen uitgedragen.

Kenmerkend is ook 360-graden feedbacksysteem, waardoor iedereen kan bijdragen aan het beleid

Zo heeft Pellicaan Advocaten een 50-50 verdeling tussen mannen en vrouwen in het advocatenteam, dat zich onderscheidt door een gendergelijke beloning. Kenmerkend is ook 360-graden feedbacksysteem, waarbij iedereen elkaar regelmatig beoordeelt op hun prestaties, gedrag en ontwikkeling. Besluitvorming ligt niet uitsluitend bij het management, maar vindt plaats op alle niveaus, waardoor iedereen kan bijdragen aan het beleid.

“Het belangrijkste is dat er bij ons een onbeperkte vrijheid bestaat binnen, met als randvoorwaarden dat medewerkers bereikbaar moeten zijn voor cliënten (binnen kantooruren) en voor overleg met collega’s”, zegt Femke Schouten, als (ESG-)advocaat verbonden aan Pellicaan.

“We hebben een ruimhartig thuiswerkbeleid, wat betekent dat medewerkers kunnen werken waar ze maar willen. Zo heeft een van onze partners enige tijd ‘remote’ gewerkt vanuit Curaçao. Geboorteverlof en ouderschapsverlof worden aangemoedigd, parttime werken wordt gestimuleerd en medewerkers hebben de vrijheid om hun eigen praktijk op te bouwen op een manier die bij hen past.

Het carrièrepad volgt niet strikt het ‘Up or Out’-model, maar richt zich op ‘what fits you best’. Geslacht speelt geen rol in beoordelingsgesprekken, kwaliteit staat voorop. Als er kennis ontbreekt, om welke reden dan ook, is het mogelijk om opleidingen te volgen.”

Kleinschaligheid als voordeel

Dat een betrekkelijk klein kantoor als Pellicaan Advocaten een prijs bij de uitreiking van de M&A Awards in de wacht zou slepen was misschien verrassend. Tenslotte hebben grote kantoren meer middelen om aan een goed D&I-beleid te werken, zou je zeggen.

Maar: “Naar mijn mening draait het niet zozeer om het hebben van veel middelen, maar om het nakomen van je beloftes. Als je veel geld hebt maar dat niet investeert in je mensen en hun behoeften, als je er continu over praat maar je toch richt op financiële kortetermijnwinsten, dan blijft je diversiteits- en inclusiebeleid achter. Ik denk dat onze kracht ligt in het ‘gewoon doen’. Geen loze woorden, maar concrete acties."

'Ook voor grote kantoren geldt dat ‘waar een wil is, is een weg'

Misschien is een klein kantoor zelfs in het voordeel: “In een kleinschalige omgeving als de onze heb je korte lijnen, zonder alle procedures en bureaucratie die je op grote kantoren aantreft en zonder allerlei mensen die van alles moeten of willen.

Ook voor grote kantoren geldt dat ‘waar een wil is, is een weg’. Maar als er veel mensen hun mening moeten geven over iets, vooral als het gaat om een relatief nieuw onderwerp zoals diversiteit en inclusiviteit, dan kan dat vertragend werken. Zeker als de partnergroep overwegend bestaat uit mannen die ook nog eens dicht tegen hun pensioen aanzitten. Probeer het dan maar eens voor elkaar te krijgen dat er een ruimte komt waar vrouwen kunnen kolven.”

‘Walk the walk’

Zelf is Femke Schouten is gespecialiseerd in het ondernemingsrecht en houdt zich met name bezig met fusies en overnames en advisering op het gebied van het bredere ondernemingsrecht, met bijzondere aandacht voor ESG (due diligence en advies), vastgoed en diensten voor start-ups en scale-ups.

Daarnaast is ze business development specialist van het kantoor, en adviseert ze het bestuur van Pellicaan en stimuleert ze andere teamleden als het gaat om business development. Een onderwerp dat sterk samenvalt met diversiteit en inclusiviteit. Enerzijds omdat D&I ‘cruciaal is voor het aantrekken, binden en behouden van talent’ zoals Schouten het uitdrukt, en daar valt of staat het zakelijke succes van het kantoor ook mee, ‘aangezien mensen de belangrijkste factor vormen binnen ons advocatenkantoor’.

“Daarnaast zijn wij net zo gemêleerd als onze klantenkring. Wij denken dat we hierdoor ook altijd een perfecte match kunnen vinden met de klant – dat het persoonlijke vlak zal klikken en dat we dienstverlening op maat kunnen leveren. Een heel verschil met een kantoor dat alleen maar corporale jongens in pakken heeft. Zo’n kantoor zal toch minder snel matchen met een groene ondernemer die het goede wil doen.

En natuurlijk valt er voor een advocaat in driedelig pak ook te verdienen aan klanten in driedelige pakken, en hoeft hij zich niet te richten op die ‘groene ondernemer die het goede wil doen’.

Maar ESG-factoren worden wel steeds belangrijker. Als je daarover advies wilt inwinnen bij een advocatenkantoor, is het wel zo prettig als je dan met mensen om tafel zit die werkelijk weten wat dat inhoudt. Zoals wij: niet alleen omdat we theoretisch onderlegd zijn, maar ook omdat we in de praktijk een goed ESG-beleid proberen door te voeren.

Daardoor kunnen we klanten niet alleen adviseren hoe ze kunnen voldoen aan de CSRD, de CSDDD en andere wet- en regelgeving die eraan komt, maar zijn we er ook op gespitst dat in een nieuwe arbeidsovereenkomst rekening is gehouden een aanvullend geboorteverlof, dat de leaseauto niet per se een – typisch mannelijke – Tesla hoeft te zijn of dat het personeelshandboek een toegankelijker indeling zou kunnen krijgen.”

Hoge werkdruk prima te combineren met D&I-beleid

De komende jaren heeft Pellicaan Advocaten de ambitie om op eigen kracht verder groeien, onder andere met ESG-advisering – van ESG Due Diligence tot adviezen aan klanten hoe ze hun D&I-prestaties kunnen verbeteren.

Tot dusver heeft het kantoor vooral bedrijven in het MKB als klant – zo heeft Schouten de aandeelhouders van softwareleverancier Timeff geadviseerd bij de verkoop aan een dochterbedrijf van Main Capital Partners. Maar natuurlijk hoeft de klantenkring daartoe niet beperkt te blijven. Werken voor private equity-firma’s bijvoorbeeld: waarom niet? Zeker als het gaat om diversiteit en inclusiviteit kan Pellicaan die groep nog wel wat leren.

“Ik denk dat veel private-equitymaatschappijen nog een cultuur hebben die in het teken staat van hard werken en snel resultaten behalen. Bovendien worden ze vaak gedomineerd door bèta’s en lopen er in het algemeen meer mannen dan vrouwen rond. Allemaal zaken die soms botsten met het idee dat werk en privé goed naast elkaar kunnen bestaan, dat ouders zorgtaken voor hun kinderen op zich moeten nemen en dat kinderen of dat werknemers er hobby’s op na kunnen houden.

Tegelijkertijd denk ik wel dat er een kentering is ingezet. Ik heb in elk geval de indruk dat veel private equity-firma’s moeite doen om meer vrouwen aan te trekken. Snel gaat het alleen niet, langzamer dan in de advocatuur in elk geval. En ze nemen eerder een vrouw aan als junior analist na een stage dan dat ze een vrouw tot partner benoemen.

'Wij kunnen de ontwikkeling wellicht versnellen aangezien we in werkwijze en omvang goed vergelijkbaar zijn met de meeste PE-kantoren'

Wij kunnen die ontwikkeling wellicht versnellen. We zijn in werkwijze en omvang goed vergelijkbaar met de meest PE-kantoren. Net als bij die kantoren ligt de werkdruk bij ons hoog, maar wij slagen erin dat te combineren met ons D&I-beleid. Beter dan veel grote advocatenkantoren, waar het vaak niet cool is om bijvoorbeeld om zes uur te zeggen dat je je kind gaat ophalen.

En ook de meest PE-clubs in Nederland hebben rond de dertig mensen voor zich werken, net als wij. We hebben vergelijkbare beleidsvraagstukken en we kunnen we ons goed in hun problemen verplaatsen. Het draagt er allemaal toe bij dat we hen van advies kunnen voorzien. Wat zeg ik: we kunnen helpen met hun change management.”