HR heeft de wens de basis op orde te brengen. De eerste vraag van de directeur-eigenaar: leuk dit gesprek, lekkere koffie, maar waarom hebben we eigenlijk al die systemen nodig?
Kijk, wat mij betreft is dat nu de enig echte goede vraag! Want, eerlijk gezegd, van mij hoeft het niet. Weg met tot op de punt nauwkeurig gewaardeerde functiebeschrijvingen, salarisschalen met periodieken en de beoordelingsformulieren met 5 scoringsmogelijkheden die op twee cijfers achter de komma bepalen hoeveel salaris er bij kan.
Systeemdenken
Echter, zo lang leidinggevenden elke extra taak die de medewerker buiten zijn formele functiebeschrijving om uitvoert, wil laten beoordelen op een eventuele taakverzwaring (om aan de medewerker maar niet te hoeven uitleggen dat meer werk niet altijd zwaarder werk betekent). Of zolang leidinggevenden niet kunnen uitleggen in heldere en eenduidige bewoordingen dat de toegevoegde waarde van de collega groter is en daarom diens stap in beloning. Of zolang leidinggevenden niet het gesprek durven aan te gaan over het niet of minder functioneren van de medewerker. En zolang de leidinggevende in de bovenstaande situaties óf verwijst naar HR óf aan HR vraagt om ‘een systeem’ zodat hij of zij het verschil kan ‘meten’. Zolang heeft u als organisatie behoefte aan systemen die (ogenschijnlijk) het verschil in functies, in beloning en in ontwikkeling of presteren (ogenschijnlijk) ‘objectief’ meten. Ideaal om je achter te verschuilen als leidinggevende: ‘Ja, sorry hoor, maar HR zegt dat de functie niet zwaarder is (lees: niet hoger wordt ingeschaald). ‘Ja, sorry hoor, maar je collega is nu eenmaal op een hogere periodiek aangenomen. ‘Ja, sorry hoor, maar het beoordelingssysteem wijst uit dat het een goed beoordeling is en niet een zeer goed en ja, bij goed hoort nu eenmaal een ander verhogingspercentage dan bij een zeer goed. Kan ik ook niets aan doen… Ga maar naar HR!’
Aandacht en vertrouwen
Beste directeur-eigenaar en beste HR-professionals: investeer in je leidinggevenden. Leidinggeven is een vak. De beste professional (we weten het al zo lang) is niet per se de beste leidinggevende. En een leidinggevende hoeft niet per se vakinhoudelijk beter te zijn dan haar medewerkers of überhaupt het vak waar de medewerkers goed in zijn te kennen. De beste leidinggevende weet het beste uit haar medewerkers te halen, hen te inspireren, motiveren en faciliteren, het goede gesprek met hen te voeren zodat ze nog beter worden, hun talenten zo optimaal mogelijk in kunnen zetten, het werk kunnen en mogen doen dat bij hen past en gelukkig zijn in hun werk en bij hun werkgever. Die leidinggevende geeft aandacht en vertrouwen, ook als er fouten worden gemaakt. Die leidinggevende voert ook het niet zo leuke gesprek, als het niet goed gaat of als het beter kan. Die leidinggevende kan heel goed uitleggen aan alle medewerkers waarom zij differentieert: in functies, in beloning, in beoordeling. En het is vooral een leidinggevende die niet als het moeilijk wordt naar HR verwijst of HR om (nog meer) systemen of formulieren of criteria of normen vraagt (en er vervolgens niets mee doet). Nee, deze leidinggevende vraagt HR om advies, om mee te denken en te helpen. Hij komt er verder zelf wel uit.
Wel graag, beste directeur-eigenaar, er voor zorgen dat deze leidinggevende ook tijd heeft om leiding te geven. Laat haar vooral doen waar zij goed in is: zorgen dat haar medewerkers zo optimaal mogelijk bijdragen aan het realiseren van jouw organisatiedoelen.
Oh ja, daar waar ‘zij’ staat, kan ook ‘hij’ worden gelezen ;).
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
