'Performance management is de V&D van HR'
Wie binnen HR is er niet opgegroeid met het klassieke performance management van jaarlijks doelen stellen voor medewerkers met aan het eind van het jaar een beoordelingsgesprek, eventueel gekoppeld aan een beloning? Inmiddels weten we dat dit niet meer werkt. Maar wat dan wel?
"Performance management is de V&D van HR, dus failliet," aldus Maud Schaapveld tijdens het congres Beoordelingsgesprexit op de VU in Amsterdam. Zij is samen met Kilian Wawoe en Rutger Verbeet auteur van het onlangs verschenen boek Performance management in een agile werkomgeving. In dit boek doen zij een voorstel voor een fundamenteel andere kijk op de traditionele HR-cyclus van functionerings- en beoordelingsgesprekken. "Het probleem zit hem in het feit dat tijdens zo'n gesprek als het ware alles onder één dak zit, zoals ooit bij V&D."
De auteurs constateren in het boek dat het performance management-proces uiteenvalt in 3 hoofdonderdelen en maar liefst 9 deelprocessen:
Coördinator: stuurt de medewerker in de juiste richting
- Doelen stellen
- Reflecteren
- Balans creëren
Coach: begeleidt de medewerker zodat deze het beste uit zichzelf kan halen
- Mobiliteit
- Kennisontwikkeling
- Vitaliteit
Rechter: oordeelt over de prestaties en potentie van de medewerker
- Contractwijzigingen
- Persoonlijke inschaling
- Benchmarken
Vijf tips voor verbetering
Traditioneel vervult de leidinggevende zowel de rol van coördinator, coach als rechter. De auteurs van het boek stellen voor om deze processen niet meer bij één persoon te beleggen, maar in het kader van het agile gedachtegoed zo laag mogelijk in de organisatie. Ze geven daarbij 5 concrete tips:
- Kies voor leerdoelen in plaats van prestatiedoelen
- Houd geen beoordelingsgesprek meer, maar een constante dialoog
- Gebruik geen beoordelingsschaal meer (hooguit een tweepuntschaal)
- Voorzie in vaste salarisstappen, waar alleen bij uitzondering van wordt afgeweken
- Leg de nadruk bij (be)oordelen op optimale prestatie, maar vooral op ontwikkeling en groei
