Uit het onderzoek van Raet blijkt dat medewerkers het belangrijk vinden om invloed te hebben op de invulling van hun eigen werk. Van de werkgever wordt verwacht dat hij dit mogelijk maakt door vaker begeleidingsgesprekken in te plannen en een concreet opleidingstraject vast te stellen. De werkgever kan echter nog een stapje extra zetten. Uit het onderzoek blijkt namelijk ook dat de belangrijkste reden voor werknemers om een andere werkgever te zoeken, het gebrek aan doorgroeimogelijkheden is. Medewerkers zijn op zoek naar meer mogelijkheden om zichzelf te ontwikkelen – job crafting – maar HR-afdelingen spelen hier onvoldoende op in. Veel medewerkers geven aan onvoldoende ruimte en vrijheid te krijgen om regie over hun ontwikkeling te pakken. Talent blijft daardoor onbenut en medewerkers zijn ontevreden.
Alternatieve organisatievormen
Dat dit anders kan, bewijzen steeds meer organisaties. Geïnspireerd door het Braziliaanse bedrijf Semco, dat in de jaren tachtig al startte met een vergelijkbaar concept waarbij medewerkers beetje bij beetje meer verantwoordelijkheid kregen, zijn er steeds meer organisaties die kiezen voor zelfsturende teams. Semco claimt ongekend succes te hebben met zijn organisatievorm en al veertien jaar dubbelcijferige omzetgroei te noteren. Ook in het Nederlandse bedrijfsleven wordt volop geëxperimenteerd met alternatieve organisatiemodellen, waarbij niet het geluk van de klant, maar het geluk van medewerkers voorop staat. Zo zag het Brabantse Hoppenbrouwers Elektrotechniek in 2008, toen het startte met zelfsturende teams, zowel de omzet als de medewerkerstevredenheid toenemen. Werkgever Buurtzorg is met haar zelfsturende teams inmiddels al vijf jaar benoemd tot beste werkgever van Nederland. En ook de ervaringen van zakelijk telecomaanbieder Voys ondersteunen het succes van een managementloze organisatie en zelfsturende teams. De telecomaanbieder scoort een gemiddeld klanttevredenheidscijfer van een 8.9 en werd onlangs zelfs genomineerd voor de European Business Awards (EBA).
Zelfsturend
Maar wat maakt medewerkers nu precies gelukkig? Uit de ervaringen van bovenstaande organisaties blijkt dat autonomie en verantwoordelijkheid belangrijke indicatoren zijn voor geluk. Mensen vinden het belangrijk om invloed te hebben op de invulling van hun werk, zodat dit aansluit op hun kennis, kunde en interesses. Ook zijn mensen gemotiveerder wanneer werk interessant blijft en uitdagend is. Werkgevers; geef je medewerkers meer vrijheid en verantwoordelijkheid. Je krijgt er ‘drive’ voor terug en mensen blijven verbonden aan je organisatie. Gelukkige medewerkers maken vervolgens gelukkige klanten en daarmee volgt het succes bijna vanzelf.
