Agnes Jongkind, ADP NL: ‘Wij houden geen traditionele beoordelingsgesprekken meer’

“De maatschappij is van oudsher vaak gericht op het benadrukken van zwakke kanten”, legt Jongkind uit. Wie heeft op de basisschool niet een rapport gekregen met summiere opmerkingen van de leraar bij de hoge cijfers (‘goed gedaan’), terwijl uitvoerig werd stilgestaan bij de mindere prestaties?

‘Als HR-professionals meer impact willen hebben, dan raad ik ze aan om ‘te beginnen bij het einde’

Met aanmaningen zoals ‘kan beter’, ‘laat je niet afleiden’ en ‘volgend rapport hopelijk een hoger cijfer’ in de kantlijn en een uitvoerige waarschuwing achterop dat je die lage cijfers toch echt moest ophalen, dat je die achterstand toch echt moest inhalen, en moest werken aan je zwakke punten?

Het is een instelling die later vaak terugkomt bij werknemers en leidinggevenden. In beoordelingsgesprekken wordt ingegaan op ‘verbeterpunten’ van de werknemer en directe leidinggevenden moedigen aan om opleidingen, cursussen en ontwikkelingstrajecten te volgen.

Jongkind: “Vanuit mijn ervaring is mijn ultieme doel om ervoor te zorgen dat werknemers zich thuis en gewaardeerd voelen bij een organisatie en het beste uit zichzelf kunnen halen hetgeen ook ten goede komt aan de prestaties van je organisatie. Ik heb in de loop der jaren met diverse methodes gewerkt, maar StandOut is verrassend anders. Het is een verfrissende methode die continu inzicht biedt in het welzijn van medewerkers en hun behoeften. Traditionele beoordelingsgesprekken vinden bij ons dan ook niet meer plaats.”

Organisatieadviseur Marcus Buckingham had een compleet andere visie op de traditionele focus op zwakke kanten en ontwikkelde de StandOut-methode. Hij gelooft dat je als organisatie beter kunt uitgaan van de kracht van medewerkers en proberen ze nog beter te laten worden in waar ze al goed in zijn. Richt je vooral op activiteiten waar je van nature aanleg voor hebt, raadt hij aan. Energie stoppen in wat je niet ligt, is zonde van de tijd; waar jij zwak in bent wordt hoogstwaarschijnlijk nooit een sterk punt.

‘Zolang je samenwerkt met mensen die andere sterke punten hebben kan dit op teamniveau de juiste dynamiek opleveren’

Sterkere teams

En op zich hoeft dat ook geen bezwaar te zijn, zolang je samenwerkt met mensen die andere sterke punten hebben kan dit op teamniveau de juiste dynamiek opleveren. Samen met hen kun je een team vormen van mensen die elkaar aanvullen, en dankzij elkaar het beste tot hun recht kunnen komen en met elkaar de organisatie vooruit kunnen helpen.

Volgens Buckingham zijn er negen typen mensen, die elk op hun eigen manier een bijdrage kunnen leveren aan de gezamenlijke resultaten, van de resultaatgerichte ‘doener’ tot de contemplatieve ‘denker’ en de relationeel ingestelde ‘verbinder’. Aan ieder van deze profielen hangen sterke punten, zodat leidinggevenden en andere medewerkers elkaars krachten leren kennen en een indruk krijgen in hoeverre ze elkaar kunnen versterken.

Iedere week is er een digitale ‘check in’, waarbij een individuele medewerker een vragenlijst invult om zijn voortgang en behoeften aan te geven. De check-in helpt leidinggevenden om in contact te blijven met hun medewerkers, ook als ze op afstand werken. Het mooie van deze methode is dat er ook hele digitale coaching methodiek ten grondslag ligt. Niet enkel de medewerker krijgt op basis van de check in individueel coaching advies maar ook de manager.

Jongkind: “Juist in deze post COVID-tijd waarin veel organisaties nog steeds op zoek zijn naar de optimale manier van hybride werken sluit de StandOut-methode goed aan en is het een waardevolle manier om voldoende contact te blijven houden met medewerkers en snel in te springen op momenten dat zij extra support nodig hebben.”

Positieve signalen

ADP, een Amerikaanse aanbieder van de software voor de salarisadministratie en van HR-diensten, nam in 2017 het bedrijf van Buckingham over en adviseert sindsdien organisaties die de StandOut-methode willen invoeren. Sinds een paar jaar werkt het bedrijf er zelf ook mee aldus Agnes Jongkind, sinds 2020 Senior HR Director bij ADP Nederland. Eerder was ze onder andere actief als Global VP HR voor Deutsche Telekom en bekleedde ze HR-managementfuncties bij Deloitte, Océ-Technologies en T-Systems International.

Redenen om de methode in de eigen organisatie te implementeren waren er volop. Uiteindelijk draait de methodiek om drie elementen: te weten ‘Know your people’, ‘Focus your people’ en ‘Engage your people’.

‘Help de problemen van de lijnmanagers tackelen door hen te voeden met bruikbare en goed onderbouwde oplossingen. Als je dat kunt, kom je overal aan tafel, is mijn ervaring’

Allemaal doelstellingen die inderdaad zijn bereikt, zij het dat Jongkind er geen eed op durft te zweren dat dit dankzij de invoering van de methode komt – daarvoor is de periode sinds de introductie nog te kort. “Maar de eerste signalen zijn positief.”

Hoopgevend dus, vooral die hoge betrokkenheid van werknemers. Jongkind: “Wij hebben skills nodig als ADP die lastig te vinden zijn op de arbeidsmarkt. Als de StandOut-methode ertoe kan bijdragen dat mensen langer aanblijven en zich verder ontwikkelen binnen het bedrijf, zijn dat belangrijke pluspunten.”

Belang van pro-activiteit

Op HR Day geeft Jongkind tijdens haar sessie ‘Maximaliseer de kracht van je medewerkers‘ een presentatie over de StandOut-methode en de ervaringen die ADP ermee heeft opgedaan en welke HR-instrumenten je kan gebruiken om deze methodiek te ondersteunen. Een onderwerp dat aansluit op het thema van de dag, de Circle of Influence van Stephen Covey.

Een overeenkomst tussen de twee is de nadruk op het belang van pro-activiteit, zegt Jongkind. Zij het dat Buckingham leidinggevenden aanraadt vooral veel aandacht te besteden aan het ontwikkelingspotentieel van medewerkers. Bij Covey gaat het er eerder om ’te beginnen bij het einde’.

Zelf is Jongkind in haar dagelijkse werk vooral met dat laatste bezig. “Als HR-professionals meer impact willen hebben, dan raad ik ze ook aan om dat te doen. Vraag je af wat de doelstellingen van je bedrijf zijn en hoe HR eraan kan bijdragen om die te bereiken. En dan vervolgens de stappen zetten die daarvoor nodig zijn: eerst de HR-systemen en andere ‘basics’ op orde krijgen.”

“En je dan storten op je rol als ‘business partner’: de problemen van de lijnmanagers helpen tackelen door hen te voeden met bruikbare en goed onderbouwde oplossingen. Als je dat kunt, kom je overal aan tafel, is mijn ervaring.”