Door: Marcus Draaisma, advocaat (founding partner) Palthe Oberman advocaten

Thuiswerken is gebaseerd op goed vertrouwen. Vertrouwen dat de werkplek rustig is, de bureaustoel (door de werkgever aan huis gebracht) ergonomisch verantwoord en het liefst aan een in hoogte verstelbaar bureau. Maar ook het vertrouwen dat de werknemer tijdens het thuiswerken goed voor zichzelf zorgt en dat de thuiswerkomgeving sociaal veilig is.

Als de werkgever hoort van dreiging thuis en daarmee niets gedaan heeft, kan aansprakelijkheid voor schade om de hoek komen kijken

Een vriendin van mij werkt graag thuis. Ook als ze bijvoorbeeld grieperig is, omdat ze anderen niet wil aansteken. Wat een arbeidsethos! Haar productie thuis is normaal gesproken al hoger dan op de burelen van haar werkgever en dat is zeker zo als zij tijdens ziekte thuis doorwerkt. Maar wat als ze te lang doorwerkt en de grieperigheid hierdoor een echte ziekte wordt? Wat als zij een agressieve huisgenoot heeft?

De werkgever moet voor een veilige en gezonde werkomgeving zorgen. De Arbowet bepaalt dat de werkgever een risico-inventarisatie en evaluatieplan (RI&E-plan) moet hebben, met de focus op een veilige werkomgeving. Die verplichting is niet alleen voor industrieën met robuuste werkplekken bedoeld, maar ook voor kantoren. Een gezonde en veilige werkomgeving is tegenwoordig een ruim begrip waar zeker ook sociale veiligheid onder valt: een werkomgeving zonder intimidatie en pestgedrag.

Beschadigend voor de werknemer

De wettelijke zorgplicht dwingt de werkgever hierover goed na te denken. Deze  is immers aansprakelijk voor schade van de werknemer door een onveilige of ongezonde werkomgeving. Goed werkgeverschap vereist ook dat de werkgever zorgt voor een veilige en gezonde werkomgeving bij thuiswerken. Op een bedreigende thuissituatie heeft de werkgever echter geen invloed, terwijl deze zeer beschadigend kan zijn voor de werknemer en – hoe cru dit ook klinkt – ook voor de werkgever door verminderde productie.

Als de werkgever bekend is met een bedreigende thuissituatie, kan deze van de werknemer verlangen dat er op kantoor wordt gewerkt. Helder zal de thuissituatie niet altijd zijn. Beoordeling van wat bedreigend is, is niet makkelijk. Want hoe beoordeel je een steeds terugkerende familieruzie onder werktijd? Verlang je het op kantoor werken alleen als er thuis geweld gebruikt wordt? Of in alle gevallen waarin de productie hierdoor stelselmatig afneemt?

In het onderzoek naar de thuissituatie kan de werkgever verlangen dat een werknemer bij een concreet vermoeden van intimidatie thuis naar waarheid verklaart (liegen kan in strijd zijn met goed werknemerschap). De werkgever zal daarbij moeten doorvragen, naarmate het vermoeden van een bedreigende thuiswerksituatie concreter is.

Geen excuus

Is het de werkgever duidelijk dat er sprake is van intimidatie en agressie thuis, dan zal de werknemer moeten accepteren dat deze weer op locatie bij de werkgever moet werken. Dat vragen over het privédomein gaan en daarom niet gesteld mogen worden, acht ik geen excuus om het niet te doen. Want als de werkgever hoort van dreiging thuis en daarmee niets gedaan heeft, kan aansprakelijkheid voor schade om de hoek komen kijken.

De werkgever doet er in alle gevallen goed aan met concrete inhoudelijke vragen een beeld te krijgen over werksituatie thuis. Een vraag zou kunnen zijn: "Kun je aangeven of er thuis sociale en/of fysieke omstandigheden zijn, die maken dat je in je werk belemmerd wordt?” Dat hoort ook bij de RI&E. Daarmee voldoet de werkgever aan zijn arboverplichting en zorgplicht (goed werkgeverschap).