Door: Lieve Holterhues, arbeidsrechtadvocaat
Werkneemster was sinds 2016 in dienst bij haar werkgever, laatstelijk op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkgever heeft in 2019 een overeenkomst gesloten met een payrollbedrijf en vervolgens haar personeel in die payroll-onderneming ondergebracht.
Werkgever heeft zowel mondeling als schriftelijk aan werkneemster aangegeven dat de arbeidsvoorwaarden van werkneemster niet zouden veranderen door haar indiensttreding bij het payrollbedrijf. Werkneemster heeft daarop een medewerkerskaart van het payrollbedrijf getekend, op grond waarvan zij per 1 september 2019 bij het payrollbedrijf in dienst trad en haar arbeidsovereenkomst met werkgever op 31 augustus 2019 eindigde. Na haar indiensttreding bij het payrollbedrijf is werkneemster door het payrollbedrijf ter beschikking gesteld bij haar voormalig werkgever.
In 2020 is de voormalig werkgever (waar werkneemster door het payrollbedrijf ter beschikking was gesteld) door de coronapandemie enige tijd gesloten geweest. Gedurende deze periode is werkneemster niet bij de voormalig werkgever tewerkgesteld en werd haar loon niet doorbetaald. De voormalig werkgever leende werkneemster in die periode € 2.100,-, welk bedrag werkneemster zou moeten terugbetalen als zij een corona-compensatie van de overheid zou ontvangen. In 2020 heeft werkneemster een TOFA-uitkering (compensatie voor flexwerkers in het kader van de coronapandemie) toegewezen gekregen. Werkneemster is in augustus 2021 uit dienst getreden bij het payrollbedrijf, waarna de voormalig werkgever de lening heeft teruggevorderd. Werkneemster verweert zich tegen de vordering van haar voormalig werkgever met een beroep op verrekening van de lening met haar loonvordering op haar voormalig werkgever.
Verkeerde voorstelling van zaken
Werkneemster stelt zich daarbij op het standpunt dat zij heeft gedwaald met betrekking tot de beëindiging van haar dienstverband met haar voormalig werkgever en het aangaan van het nieuwe dienstverband met het payrollbedrijf. Anders dan werkneemster was voorgehouden, was er namelijk in de arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf ten nadele van werkneemster afgeweken van de arbeidsovereenkomst met de voormalig werkgever op de volgende punten:
- Contractduur: de nieuwe arbeidsovereenkomst met het payrollbedrijf was voor bepaalde tijd (37 weken), terwijl werkneemster bij de voormalig werkgever voor onbepaalde tijd in dienst was.
- Arbeidsomvang: hoewel in de arbeidsovereenkomst met de voormalig werkgever geen arbeidsduur was vastgelegd, was er volgens het rechtsvermoeden sprake van een arbeidsomvang 70 uur per maand. Het contract met het payrollbedrijf had een arbeidsomvang van minstens 1 uur per kwartaal.
- Loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid: de loondoorbetaling bij arbeidsongeschiktheid bij het payrollbedrijf was voor werkneemster ongunstiger dan de voorwaarden die golden bij de voormalig werkgever.
De voormalig werkgever had werkneemster niet, althans onvoldoende, geïnformeerd over bovenstaande wijzigingen.
‘Goed werkgeverschap’
Door werkneemster niet goed te informeren over voorgenoemde wijzigingen is de voormalig werkgever volgens het hof ernstig tekort geschoten in haar verplichtingen om als goed werkgever te handelen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst met de voormalig werkgever is daarom volgens het hof vernietigbaar wegens dwaling, omdat werkneemster niet bewust heeft ingestemd met de beëindiging. Ze ging er namelijk ten onrechte vanuit dat alle arbeidsvoorwaarden bij het oude zouden blijven.
Door de vernietiging van de arbeidsovereenkomst heeft werkneemster met terugwerkende kracht een loonvordering op haar voormalig werkgever tot het einde van het dienstverband, onder aftrek van de bedragen die werkneemster in die periode van het payrollbedrijf en in het kader van uitkeringen in verband met de coronapandemie van de overheid heeft ontvangen. De totale loonvordering op de voormalig werkgever bedraagt € 4.079,92 bruto. Deze dient te worden verrekend met de lening van de voormalig werkgever aan werkneemster van € 2.100,- netto.
Tips voor de praktijk
Uit deze uitspraak blijkt dat het van groot belang is om correcte en volledige informatie aan werknemers te verstrekken bij het aangaan van nieuwe arbeidsovereenkomsten en/of bij wijzigingen in bestaande arbeidsovereenkomsten. Werkgevers dienen ervoor te zorgen dat werknemers volledig op de hoogte zijn van alle (arbeids)voorwaarden en veranderingen, zodat zij weloverwogen beslissingen kunnen nemen. Het niet verstrekken van adequate informatie kan onder omstandigheden leiden tot een geslaagd beroep op dwaling en vergaande financiële consequenties hebben voor de werkgever. Zelfs na de zeer korte arbeidsrechtelijke bedenktermijn voor werknemers.
