De eerste kaders die gelijk werden getrokken was het functiewaarderingssysteem. Ingrid Blom, beleidsmedewerker bij de UVW en verantwoordelijk voor de cao: “Er kwam in 2002 een meetsysteem dat in elk waterschap voor hetzelfde werk tot hetzelfde salaris leidde. Het individueel functioneren bepaalde vervolgens hoe snel iemand door de salarisschaal heen ging.”
Als vervolg daarop werd ook het verschil tussen de salarisschalen gelijk getrokken. “We wilden dat je in een volgende salarisschaal een zelfde percentage meer kon gaan verdienen. Voor zover ik weet zijn we nog steeds de enige cao bij de overheid die het verschil tussen de schalen in balans heeft gebracht.”
In 2010, in economisch slechte tijden, zette de UVW een volgende stap: “We constateerden dat we de arbeidsprestatie wilden belonen, maar dat we allerlei regelingen hadden die daar niet over gingen. We hebben besloten om zo’n vijftien niet aan de arbeidsprestatie gerelateerde regelingen stop te zetten. Zoals vakantietoeslag, betaald ouderschapsverlof en de extra verlofdagen. Het geld daarvoor is over gebracht naar een individueel keuzebudget, dat iedere maand samen met het salaris bij het leveren van de arbeidsprestatie beschikbaar is.”

Gedwongen keuzes

Het individueel keuzebudget (IKB) geeft ruimte: “Neem de vrije dagen. Twintig daarvan zijn wettelijk vastgesteld zodat mensen kunnen herstellen. Dat is goed. Maar waarom worden er meer dagen opgelegd? Wij kennen nu de combinatie salaris, twintig dagen vrij en een IKB. Wie meer vrij wil zijn, koopt verlof bij.”
Waarbij het wel zaak is aldus Blom om de kaders te bewaken. “Zo bepaalt de wet bijvoorbeeld dat je bij je pensioen niet meer dan een jaar aan dagen mag hebben. Anders belast de fiscus extra. Je kunt verlof kopen tot deze fiscale grens.” Het opnemen van verlof is een zaak van overleg tussen leidinggevende en medewerker. Een medewerker heeft altijd zicht op zijn salaris, het basisverlof; de twintig dagen die hij binnen anderhalf jaar moet opmaken, als op het aantal verlofuren dat hij uit zijn IKB gekocht heeft en het nog te besteden deel van het IKB. Het deel van het IKB dat een medewerker niet gebruikt wordt aan het eind van het jaar uitbetaald: “De fiscus eist dat in een kalenderjaar arbeidsprestatie en betaling samenvallen en staat alleen toe dat verlof naar een volgend jaar wordt meegenomen.”
Het IKB vormt ruim twintig procent van het inkomen. Blom: “De gedachte achter het IKB is, dat niet de werkgever bepaalt welke keuzes worden gefinancierd, maar medewerkers zelf. Mensen richten zelf hun work-life balance in, maken zelf keuzes en moeten die keuzes ook zelf financieren. Tot dan toe was er veel willekeur bij de financiering. Zo hadden alle waterschappen seniorenverlof, sommige betaald ouderschapsverlof en geen enkel waterschap betaald mantelzorgverlof.”

Ingrid Blom-Meeusen is een van de sprekers tijdens het congres ‘Arbeidsvoorwaarden in de praktijk’. Zij zal tijdens het congres meer vertellen over Modernisering arbeidsvoorwaarden in de cao, waaronder de lessons learned.