Werkneemster is op 8 februari 2024 voor bepaalde tijd bij werkgever in dienst getreden. In de arbeidsovereenkomst is over de duur het volgende bepaald:
“De werknemer treedt met ingang van 8 februari 2024 bij de werkgever in dienst in de functie van Administratief medewerker. De arbeidsovereenkomst wordt aangegaan voor de duur van zes maanden en eindigt op 8 augustus 2024.”
Voorzover van belang zijn partijen verder een proeftijd van één maand en een tussentijds opzegbeding overeengekomen.
Proeftijdbeding nietig
Anderhalve week na indiensttreding van werkneemster, op 20 februari 2024, wordt de arbeidsovereenkomst met een beroep op de proeftijd met onmiddellijke ingang opgezegd door werkgever.
Werkneemster stelt zich op het standpunt dat het proeftijdbeding nietig is, omdat partijen een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden zijn aangegaan. Volgens werkneemster had werkgever de arbeidsovereenkomst daarom niet per 20 februari 2024 mogen opzeggen.
Werkgever is het niet eens met het standpunt van werkneemster en stelt dat de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor zes maanden en één dag. Volgens werkgever was dit ook de bedoeling van partijen. Zij wilden namelijk een proeftijd overeenkomen en dat is niet mogelijk bij een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden.
Arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden?
De wet bepaalt dat een proeftijd alleen kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode van langer dan zes maanden. Een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst met een duur van zes maanden of korter is nietig.
In deze zaak zijn partijen het er niet over eens over de vraag of zij een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden of voor de duur van zes maanden en één dag zijn aangegaan. Gelet op het voorgaande is het antwoord op die vraag wel cruciaal om te kunnen beoordelen of werkgever de arbeidsovereenkomst op 20 februari 2024 met onmiddellijke ingang mocht opzeggen.
Beoordeling kantonrechter
Volgens de kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst op twee manieren worden uitgelegd, maar naar het oordeel van de kantonrechter komt doorslaggevende betekenis toe aan het gegeven dat in de tekst van het artikel expliciet zes maanden staat vermeld (en niet zes maanden en één dag). Volgens de kantonrechter zijn partijen dus een arbeidsovereenkomst aangegaan voor de duur van zes maanden
Voor de beantwoording van de vraag welke duur partijen zijn overeenkomen, moet overigens niet alleen worden gekeken naar de tekst van de overeenkomst, maar komt ook betekenis toe aan de zin die partijen aan elkaars verklaringen en gedragingen mochten toekennen en hetgeen zij van elkaar mochten verwachten.
In dat kader acht de kantonrechter het van belang dat in de procedure is komen vast te staan dat tijdens het sollicitatiegesprek van werkneemster was besproken dat de arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden zou worden aangegaan (en dus niet voor zes maanden en één dag).
Niet adequaat geinformeerd
Verder kon het werkneemster niet worden tegengeworpen dat zij de arbeidsovereenkomst met daarin het proeftijdbeding had ondertekend. Zij wist namelijk niet dat dit in strijd was met de wet en werkgever had haar daarover ook niet adequaat geïnformeerd. Volgens de kantonrechter kon onder deze omstandigheden niet worden vastgesteld dat het de bedoeling van werkneemster was om een arbeidsovereenkomst van zes maanden en één dag aan te gaan, terwijl partijen expliciet anders (te weten: een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden) hadden besproken.
De kantonrechter oordeelde dat het proeftijdbeding nietig is, zodat werkgever daarop geen beroep kon doen. De vorderingen van werkneemster, waaronder de gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding, werden daarom toegewezen.
Data niet altijd van doorslaggevend belang
Deze uitspraak benadrukt het belang van duidelijke afspraken over de duur van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Hieruit volgt duidelijk dat de data die zijn opgenomen in de arbeidsovereenkomst niet altijd van doorslaggevend belang zijn, maar dat ook waarde wordt gehecht aan de verdere tekst van de arbeidsovereenkomst en de bedoeling van partijen.
Wees daarom zorgvuldig bij het opstellen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd waarin een proeftijdbeding wordt overeengekomen en zorg er ook voor dat de duur van de arbeidsovereenkomst ondubbelzinnig met werknemer wordt besproken.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
