Arbeidsovereenkomst
Blog
Door: Dide Toonen
6 november 2014
Als werkgever kan u soms de wens hebben het werkrooster van uw personeel te wijzigen. Maar mag u dit zomaar doen? En moeten uw werknemers hier dan mee akkoord gaan? In de rechtspraak zijn criteria ontwikkeld waaraan getoetst kan worden of een werkgever eenzijdig een roosterwijziging mag doorvoeren.

Een recente toepassing van deze criteria is te vinden in de uitspraak van de Rechtbank Midden-Nederland van 16 september 2014. In deze zaak gaat het om een werkneemster die zich, vanwege de zorg van haar twee autistische kinderen, verzet tegen een roosterwijziging die haar werkgever, Omroep Flevoland, als onderdeel van een nieuw beleid heeft geïntroduceerd.

Criteria

Werktijden die niet in de arbeidsovereenkomst zijn opgenomen kunnen door tijdsverloop alsnog tot de arbeidsvoorwaarden gaan behoren. Deze arbeidsvoorwaarden kunnen, bij gebreke van een eenzijdig wijzigingsbeding, onder bepaalde voorwaarden ook worden gewijzigd op grond van het goed werknemerschap van artikel 7:611 BW. Een werknemer dient positief in te gaan op een voorstel tot wijziging wanneer de volgende drie vragen positief worden beantwoord:

  1. Heeft de werkgever als goed werkgever in de gewijzigde omstandigheden op het werk aanleiding kunnen vinden tot het doen van een voorstel tot wijziging van de arbeidsvoorwaarden?
  2. Is het door hem gedane voorstel redelijk? 
  3. Kan aanvaarding van het door de werkgever gedane redelijke voorstel in het licht van de omstandigheden van het geval in redelijkheid van de werknemer worden gevergd? 

(HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847 (Stoof/Mammoet)).

Open en zorgvuldig proces

In deze zaak beantwoordt de rechtbank alle drie de bovenstaande vragen positief. Ten aanzien van de gewijzigde omstandigheden zijn beide partijen het erover eens dat technische ontwikkelingen, internet en media in het bijzonder, nopen tot journalistieke, organisatorische en technische wijzigingen bij Omroep Flevoland ten einde met de tijd mee te kunnen gaan en deze omstandigheden aanleiding geven tot het doen van het voorstel. De rechtbank acht het voorstel redelijk nu er sprake is geweest van een open en zorgvuldig proces waarin overleg is gevoerd met de redactieraad en de OR. Bovendien heeft Omroep Flevoland de belangen van haar werknemers voldoende in acht genomen door te zoeken naar alternatieve oplossingen en is aan de werknemers een redelijke termijn gegund om hun privésituatie af te stemmen op het nieuwe rooster. De rechtbank erkent dat de impact van de wijziging voor werkneemster groot is, maar oordeelt dat dit het voorstel niet onredelijk maakt nu werkneemster nog steeds één vrije dag heeft waarop zij met haar kinderen naar therapie kan. Nu werkneemster ook zelf heeft erkend dat er geen alternatieven zijn, kan als antwoord op de laatste vraag, aanvaarding volgens de rechtbank redelijkerwijs van haar worden gevergd.

Zwaarwegend belang

Ondanks dat Omroep Flevoland in deze zaak eenzijdig het rooster mocht wijzigen is hierin over het algemeen terughoudendheid vereist. Een rechter zal een wijziging altijd kritisch toetsen en alleen toestaan als aan alle bovengenoemde voorwaarden is voldaan. Als werkgever dient u daarom een zwaarwegend belang bij de wijziging te hebben, een open en zorgvuldig proces te hanteren en voldoende rekening te houden met (tegenstrijdige) belangen van werknemers.

Rechtbank Midden-Nederland, 16 september 2014, ECLI:NL:RBMNE:2014:4203