Arbeidsvoorwaarden zijn een ruilmiddel: de medewerker levert arbeid tegen een beloning. Hoe hoog die is en waar die uit bestaat is al sinds jaar en dag inzet van onderhandelingen. Als HR-professional heb je te maken met wettelijke minima waaraan je je moet houden en de bandbreedte waarbinnen je mag onderhandelen. Van oudsher zijn financiële benefits het effectiefst en worden het vaakst ingezet. Dit is echter ook afhankelijk van de situatie op de arbeidsmarkt.
Organisaties kunnen groene arbeidsvoorwaarden koppelen aan de ESG-doelstellingen
In tijden van grote personeelstekorten, hebben werknemers het voor het zeggen. Onder andere door de inflatie is meer of een hoger salaris een belangrijke voorwaarde. Veel cao-lonen zullen stijgen en per januari 2023 steeg het wettelijk minimumloon in één keer met maar liefst 10,15%. De laatste tijd tekent zich een trend af van meer ideële en duurzame prikkels. Vooral de jongere generatie vindt dit belangrijk. Die verwachten dat hun werkgever bijdraagt aan een betere wereld. Organisaties kunnen groene arbeidsvoorwaarden koppelen aan de ESG-doelstellingen (Environmental, Social en Governance). Doelen op het gebied van milieu, mens & maatschappij en bestuur. Als daarin staat dat je de negatieve impact van je bedrijfsactiviteiten op het milieu wilt verminderen, past daarbij dat je elektrisch rijden aanmoedigt en reizen met het openbaar vervoer stimuleert. Lees hier meer over het effect van de nieuwe ESG-regels voor HR.
Soorten arbeidsvoorwaarden
Het begrip arbeidsvoorwaarden omvat alle voorwaarden die werknemers en werkgevers overeenkomen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst. Arbeidsvoorwaarden zijn de basis voor de samenwerking en worden meestal vastgelegd in een individuele arbeidsovereenkomst of in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao). Die laatste is een schriftelijke overeenkomst tussen werkgeversorganisatie en werknemersorganisaties die geldt voor een grote groep werknemers in een bepaalde beroepsgroep of bedrijfstak. Arbeidsvoorwaarden kunnen ook worden vastgelegd in een arbeidsvoorwaardenregeling (AVR). Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden zijn vaak inzet van onderhandelingen bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst.
De meeste organisaties hebben primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, maar er zijn ook tertiaire en quartaire arbeidsvoorwaarden. Als werkgever kun je arbeidsvoorwaarden gebruiken om je te onderscheiden van andere werkgevers. Arbeidsvoorwaarden kunnen dienen als een weerspiegeling van de missie en visie van je organisatie. Je kunt ermee laten zien wat voor jouw organisatie van wezenlijk belang is. Ook al heeft je organisatie een cao, je mag met je medewerkers andere afspraken maken over individuele arbeidsovereenkomsten. Geldt er een minimum-cao, dan mag je in je afspraken alleen afwijken als dit voordeel oplevert voor de medewerker. Je medewerker mag er niet op achteruitgaan door de nieuwe afspraken. Is er sprake van een standaard-cao, dan mag je als werkgever nooit afwijken van de cao-standaard..
Primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden
Onder primaire voorwaarden verstaan we zaken als het salaris, de werktijden, de vakantiedagen en het vakantiegeld. Deze zaken zijn bij de wet geregeld, zodat elke werknemer verzekerd is van een vastgesteld minimum, denk aan regels voor de werktijden en rusttijden in de Arbeidstijdenwet en voor loon en vakantiebijslag in de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. Deze bedragen worden twee keer per jaar aangepast aan de gemiddelde ontwikkeling van contractlonen.
Secundaire arbeidsvoorwaarden zijn alle voorwaarden die komen boven op het salaris, de arbeidsduur en de vakantiedagen en het vakantiegeld. Je kunt je als organisatie extra onderscheiden met de secundaire arbeidsvoorwaarden die je aanbiedt. Wat de hoogte van het loon betreft heb je misschien te maken met een bepaalde bandbreedte waarbinnen je moet onderhandelen. Dan kun je met aantrekkelijke secundaire voorwaarden nog proberen de medewerker te verleiden.
Het gaat hier om aanvullende afspraken over allerlei voorzieningen en beloningen die voordelig zijn voor je medewerkers. Vaak gaat het om financiële regelingen, maar dat hoeft niet. Financiële secundaire arbeidsvoorwaarden zijn onder meer:
- Deelname aan een pensioenregeling
- Dertiende maand of eindejaarsuitkering
- Mobiliteitsbudget
- Onkostenvergoeding
- Overwerktoeslag
- Persoonlijk opleidingsbudget
- Reiskostenvergoeding
- Toeslag onregelmatige diensten/ploegendiensten
- Variabele beloning
- Winstdeling
- Ziektenkostenvergoeding
Voorbeelden van niet-financiële secundaire arbeidsvoorwaarden zijn onder meer:
- Auto, fiets, scooter van de zaak
- Abonnement op sportschool/ fitness
- Kinderopvang via de werkgever
- Laptop en telefoon van de zaak
- Mogelijkheden voor flexibel werken
- Mogelijkheden voor thuiswerken
- Regelingen voor het opnemen van onbetaald verlof
- Werkfruit
Tertiaire en quartaire arbeidsvoorwaarden
Arbeidsvoorwaarden die bijdragen aan verbetering van het algehele welbevinden van medewerkers worden ook wel aangeduid met de term tertiaire arbeidsvoorwaarden. Het zijn arbeidsvoorwaarden die bijvoorbeeld zorgen dat de medewerker een gezonde werk-privébalans kan bereiken en behouden of die mogelijk maken dat een medewerker er een tijdje tussenuit gaat om te reizen. De medewerker behoudt dan gewoon zijn arbeidsovereenkomst en opgebouwde rechten en dergelijke, maar kan wel onbetaald langere tijd het werk onderbreken.
Quartaire arbeidsvoorwaarden zijn voorwaarden die gericht zijn op doelen in de toekomst zoals mogelijkheden voor ontwikkeling van de loopbaan en het maken van promotie en een prettige werksfeer. Deze zijn moeilijk meetbaar omdat ze over een belofte gaan. De praktijk moet uitwijzen of en in hoeverre die kan worden waargemaakt. De waarde van tertiaire en quartaire arbeidsvoorwaarden laat zich dan ook lastig in geld uitdrukken.
Flexibele arbeidsvoorwaarden
Je kunt ook kiezen voor systeem van flexibele arbeidsvoorwaarden, waarbij je je medewerkers zelf een deel van hun eigen arbeidsvoorwaardenpakket laat samenstellen. Medewerkers kunnen dan kiezen voor die voorwaarden die het beste aansluiten bij hun persoonlijke situatie. Een medewerker met een jong gezin heeft misschien heel andere behoeften dan een medewerker die wil afbouwen omdat zijn pensioen nadert. Daarnaast zitten aan flexibele arbeidsvoorwaarden soms ook bepaalde fiscale voordelen.
De mogelijkheden voor een systeem van flexibele arbeidsvoorwaarden zijn het cafetariamodel en het persoonlijk of individueel keuzebudget.
Werkgevers kunnen deze arbeidsvoorwaarden aanbieden in ruil voor een gedeelte van het brutoloon. Denk bijvoorbeeld aan een (hogere) reiskostenvergoeding, extra vakantiedagen, fiets van de zaak of sporten. Het voordeel voor de werknemer is dat dit vaak tegen een lager tarief kan of zelfs helemaal niet belast wordt. Aan een cafetariamodel zitten wel meer administratieve lasten vast, doordat werknemers belastbaar loon inlevert voor bepaalde vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen op een fiscaal zo aantrekkelijk mogelijke manier. De werkgever moet dit goed bijhouden.
Het persoonlijk of individueel keuzebudget is een ruimere variant van het cafetariamodel doordat een deel van het loon als persoonlijk budget van de medewerker wordt uitbetaald. In het persoonlijk keuzebudget zijn verschillende arbeidsvoorwaarden samengebracht, zoals leeftijdsdagen, bovenwettelijke vakantiedagen, eindejaarsuitkering en vakantietoeslag. Een budget kan worden toegekend in tijd of in geld en medewerkers bepalen zelf het doel ervan. De werknemer kan vrij over het budget beschikken en ook zelf bepalen op welk moment hij een deel wil laten uitbetalen.
Verschillen tussen generaties
Wat medewerkers belangrijk vinden, hangt ook samen met de leeftijd van medewerkers en de levensfase waarin ze zitten. Medewerkers van de generaties Y en Z hebben hele andere wensen dan hun oudere collega’s als het om arbeidsvoorwaarden gaat. Zij laten zich niet lokken met vergoedingen of kortingen op een fitnessabonnement of een koffieketen. Dergelijke benefits worden al snel als normaal gezien en niet als een extra beloning. Ze zijn dus minder effectief als prikkel bij deze generaties.
Het inzetten van dergelijke meer traditionele arbeidsvoorwaarden draagt ook niet bij aan het vergroten van de betrokkenheid medewerkers bij je organisatie. Jongeren willen werken bij een organisatie die purpose driven is en die bijdraagt aan een betere wereld. Ze willen werk doen dat betekenisvol is en daarin verwachten ze ook voldoende autonomie krijgen: de vrijheid om zelf hun werk te organiseren. Voor hen zijn hybride werken, een goede werk-privébalans en flexibiliteit in werk belangrijk. Hier kun je als HR op inspelen bij de werving van nieuwe medewerkers.
Soorten groene arbeidsvoorwaarden
Het aanbieden van groene arbeidsvoorwaarden (′green benefits′) neemt toe en zal de komende jaren nog verder groeien zo blijkt onder meer uit onderzoek door werkgeversorganisatie AWVN. Denk hierbij aan regelingen als het verstrekken van een klimaatbudget, een mobiliteitsbudget, een fietsplan, een extra vakantiedag voor wie met de trein op vakantie gaat of naar een klimaatdemonstratie. Maar ook vegetarische lunches op kantoor of een budget om je huis te verduurzamen. Vooral jongere generaties zijn geïnteresseerd in groene arbeidsvoorwaarden; afspraken tussen werkgever en werknemer die niet alleen voordelig zijn voor de medewerker maar ook goed zijn voor het milieu. Verduurzamen van afspraken kun je toepassen bij mobiliteitsregelingen zoals aanbieden van een (elektrische) fiets, maar ook door het stimuleren van thuiswerken, zodat medewerkers minder vaak gebruik hoeven te maken van de auto.
Voorbeeld verduurzaming arbeidsvoorwaarden
Een recent voorbeeld hiervan is te zien bij KPN. De ruim 10.000 medewerkers van dit bedrijf kunnen sinds juni van dit jaar gebruikmaken van een nieuwe regeling die 40 eurocent netto aan vergoeding per fietskilometer biedt. Dat is 17 cent per kilometer méér dan de vergoeding voor reizen met de auto. KPN biedt ook nog een autoleaseregeling aan, maar door de combinatie met deze fietsregeling, is de inzet om reizen per auto terug te dringen. Dat doet het bedrijf niet alleen uit ideële overwegingen, maar ook om aan de duurzaamheidsdoelstellingen te voldoen.
Met ingang van 2024 krijgen bedrijven met meer dan 100 medewerkers te maken met de Normerende Regeling Werkgebonden Personenmobiliteit. Ze moeten jaarlijks een rapportage van alle werkgeboden kilometers indienen (kilometers voor woon-werkverkeer). Dit is het gevolg van afspraken in het Klimaatakkoord om de CO2-uitstoot te verminderen.
Elektrisch rijden stimuleren
Steeds meer werkgevers stimuleren de keuze voor elektrische auto’s zo blijkt uit het Nationaal beloningsonderzoek van Human Capital Group. In 2021 gaf 40% van de organisaties aan dat zij dit binnen de organisatie doen, in 2022 is het toegenomen naar 72%. Hiervan heeft meer dan de helft, 54%, (2021: 22%) elektrische auto’s in de pool, bij 7% (2021: 3%) is de pool zelfs volledig elektrisch.
Verder stimuleert 14% van de Nederlandse werkgevers de keuze door een hoger normleasebedrag beschikbaar te stellen voor elektrische auto’s. De overige 25% geeft aan op een andere manier elektrisch rijden te stimuleren door bijvoorbeeld CO2-normen te hanteren waaraan de auto’s aan moeten voldoen, of medewerkers dienen een bijdrage te betalen op basis van de CO2-uitstoot.
Aanpassen algemene arbeidsvoorwaarden
Kiest je organisatie voor groene arbeidsvoorwaarden, dan maak je een aanpassing in de algemene arbeidsvoorwaarden. Net als bij andere aanpassingen van de algemene arbeidsvoorwaarden, moet je rekening houden met de afspraken die in de cao staan en de voorgenomen wijziging voorleggen aan de ondernemingsraad. Die heeft namelijk instemmingsrecht op dergelijke wijzigingen. In een blog op CHRO licht Mr Astrid Zuidinga, advocaat arbeidsrecht bij AWVN de belangrijkste aspecten over zo’n wijziging toe. Daarnaast gaat ze in op een heel recente uitspraak van de Hoge Raad op dit punt, die het voor ondernemers net iets makkelijker maakt arbeidsvoorwaarden aan te passen.
Meer over groene arbeidsvoorwaarden:
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
