Sinds 2 augustus 2022 hebben ouders (in loondienst) 9 weken recht op (gedeeltelijk) betaald ouderschapsverlof. De uitkering is 70% van het dagloon (gemaximeerd tot 70% van het maximum dagloon) en wordt door UWV betaald. Voorwaarde is dat deze 9 weken worden opgenomen in het 1e levensjaar van het kind.
In een onlangs gepubliceerde uitspraak van de rechtbank Rotterdam deed een notarieel medewerker van een notariskantoor het verzoek om na afloop van haar bevallingsverlof 9 weken ouderschapsverlof op te nemen.
Het notariskantoor antwoordde hier als volgt op:
“Ik heb jou in beide gesprekken uitgelegd dat voor de periode van jouw zwangerschaps- en bevallingsverlof het niet mogelijk is om jouw functie op te vullen door iemand met notariële ervaring. Dit omdat er op het moment een krapte is op de arbeidsmarkt en notarieel personeel al helemaal niet te krijgen is. Personeel die geen ervaring heeft in het notariaat is geen optie om die die ongeveer een jaar nodig hebben om wat routine op te doen. […]
Als jouw zwangerschaps- en bevallingsverlof ook nog verlengd wordt met negen weken (aaneengesloten) betaald ouderschapsverlof, wordt het voor kantoor zeer lastig, zo niet onmogelijk om alle functies in te vullen. […]”
Werknemer neemt hier geen genoegen mee en vordert in kort geding het notariskantoor te veroordelen haar toe te staan ouderschapsverlof op te nemen. De rechter wijst die vordering toe.
Invulling verlof wijzigen of weigeren in uitzonderlijke gevallen
Onder verwijzing naar artikel 6:5 lid 3 Wet arbeid en zorg overweegt de rechter dat de werkgever, na overleg met de werknemer, de gewenste wijze van invulling van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan wijzigen en in uitzonderlijke gevallen weigeren.
Hoewel de kantonrechter het aannemelijk acht dat het voor [werkgever] lastig is om voor een relatief kort tijdsbestek een nieuwe ervaren medewerker te vinden en dat de werkdruk bij de andere twee medewerkers, die extra belast worden, toeneemt, is de kantonrechter voorlopig van oordeel dat hierbij geen sprake is van een dusdanig zwaarwegend bedrijfsbelang dat [werkgever] de invulling van het ouderschapsverlof van [werknemer] mag aanpassen. Dat de extra belasting van de andere twee collega’s zal leiden tot enorme risico’s volgt de kantonrechter niet. [Werknemer] heeft terecht opgemerkt dat haar werkzaamheden gedurende haar zwangerschap- en bevallingsverlof ook zijn overgenomen door de betreffende twee collega’s. [Werkgever] heeft daarnaast niet, althans onvoldoende gemotiveerd, onderbouwd dat de extra belasting ten koste gaat van de klanttevredenheid of van haar omzet. Daar komt bij dat het over een relatief korte periode van 9 weken gaat en [werknemer] ‘maar’ 17,5 uur per week werkzaam is bij [werkgever].
Werknemer mag (van de rechter) vanaf 15 maart met ouderschapsverlof.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
