Zowel uitzend- als detacheringsarbeid maakt een soepel en flexibel personeelsbestand mogelijk. Op de keper beschouwd lijkt uitzending vrij weinig te verschillen van detachering. Afhankelijk van de vorm van detachering zal detachering meer of minder verwantschap vertonen met uitzending. Een goed begrip van de termen uitzenden en detacheren is daarom van belang. Daarbij is belangrijk om goed bij uzelf na te gaan wat uw motieven voor het inlenen van extern personeel zijn.

 

Tip

Staat u voor de keuze tussen uitzending of detachering? Bedenk dan eerst goed wat uw motieven zijn om personeel van buiten in te lenen voor u een keuze maakt. Aan de hand daarvan kunt u beslissing nemen die het beste past bij uw situatie.

 

 

    >> Blijf voortaan op de hoogte van het laatste HR-nieuws en meld u aan voor de e-mailnieuwsbrief HRpraktijk Signaal

 

   

Motieven voor uitzending

Bij uitzenden is sprake van het bedrijfsmatig ter beschikking stellen van uitzendkrachten aan een inlenende onderneming. U als inlener betaalt het uitzendbureau daarvoor een vergoeding. Het toezicht en de leiding berusten bij u als inlener en niet bij het uitzendbureau. U kunt als inlener om verschillende redenen kiezen voor het inlenen van uitzendkrachten:

 

Met het inlenen van uitzendkrachten kunt u sneller voorzien in de opvang van tijdelijke personeelstekorten. Denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoenswerk in de land- en tuinbouw of tijdelijke vervanging van eigen werknemers tijdens ziekte of verlof.

 

U kunt uitzendkrachten inzetten voor het opvullen van vaste arbeidsplaatsen, bijvoorbeeld omdat bepaald gespecialiseerd personeel op de arbeidsmarkt moeilijk te vinden is, zoals technische vakmensen of IT-personeel. U kunt het uitzendbureau inschakelen voor het werven van personeel.

 

Een bijkomend voordeel is dat u de arbeidskracht gedurende een langere termijn kunt uitproberen. De wettelijke proeftijd is immers slechts één of twee maanden. Daarnaast wordt het tijdelijke karakter van de arbeidsrelatie benadrukt omdat de kandidaat via een uitzendbureau werkt.

 

Motieven voor detachering

Soms zijn er echter andere motieven om bepaalde werkzaamheden niet door de eigen werknemers binnen het bedrijf te laten verrichten. In bepaalde gevallen wordt dan gekozen voor detachering. De volgende motieven kunnen daarbij een rol spelen:

 

Door detachering kunt u een tijdelijk personeelstekort opvangen, bijvoorbeeld tijdens langdurige pieken in het werkaanbod. Dit motief om te kiezen voor detachering komt gedeeltelijk overeen met een van de motieven voor de keuze van uitzending. Waar het bij uitzenden vaak om de opvang van korte pieken gaat, wordt echter detachering vaak gebruikt voor de opvang van pieken van langere duur.

 

Als u gespecialiseerde werknemers wilt inschakelen, kunt u kiezen voor detachering. Oorspronkelijk ging het hierbij in praktijk om vakbekwame werknemers met een lager scholingsniveau. Inmiddels worden echter steeds meer hoogopgeleide werknemers op tijdelijke basis ingeschakeld. Uit een evaluatieonderzoek in 2000 blijkt dat voor het verrichten van specialistische functies vaker gekozen wordt voor detachering dan voor uitzending.

 

Detachering past in de ontwikkeling dat bedrijven zich beperken tot hun kerntaken. Ondersteunende activiteiten worden afgestoten en vervolgens uitbesteed aan bedrijven met specifieke kennis en ervaring. Dit is vaak goedkoper dan daarin als bedrijf zelf te investeren.

 

Ook het ontlopen van veiligheidsvoorschriften kan een rol spelen bij de keuze voor detachering. Deze verantwoordelijkheid ligt namelijk bij sommige detacheringsvormen bij de uitlener. Dit kan een reden zijn te kiezen voor detachering, bijvoorbeeld bij specialistische werkzaamheden waaraan veiligheids- en gezondheidsrisico’s kleven.

 

Ook kan het zinvol zijn om binnen een groep van ondernemingen een arbeidspool te creëren. Deze flexibele groep van werknemers kan binnen een bepaalde branche bij diverse ondernemingen worden ingezet.

 

 

    >> Blijf voortaan op de hoogte van het laatste HR-nieuws en meld u aan voor de e-mailnieuwsbrief HRpraktijk Signaal

 

 

Vormen van detachering

Voordat u een keuze kunt maken tussen het gebruik maken van uitzending of detachering, is een goed begrip van de term detachering van belang. Daarvoor moet u weten dat er verschil bestaat tussen een aantal vormen van detachering:

 

a. Detachering is terbeschikkingstelling van werknemers: de werknemer wordt aan u uitgeleend oftewel: ter beschikking gesteld. De werknemer staat bij de uitoefening van de werkzaamheden onder uw toezicht en leiding;

 

b. Detachering is tewerkstelling in het kader van dienstverlening: de werknemer voert ten behoeve van de eigen werkgever een opdracht uit binnen uw bedrijf, het betreft dan een vorm van dienstverlening. Bij de uitvoering van de werkzaamheden staat de werknemer onder toezicht en leiding van de eigen werkgever;

 

c. Detachering is tewerkstelling in het kader van (onder)aanneming van werk: de werknemer is ter uitvoering van een overeenkomst van (onder)aanneming van werk werkzaam op locatie van de opdrachtgever, de werknemer staat onder toezicht en leiding van de eigen werkgever.

 

Een belangrijk verschil tussen deze varianten is dat u bij variant a toezicht en leiding heeft over de werkzaamheden, terwijl bij de varianten b en c de eigen werkgever van de gedetacheerde werknemer het werkgeversgezag uitoefent. Dit heeft onder meer gevolgen voor aansprakelijkheid van fouten die de werknemer maakt tijdens werk en schade aan derden en/of bedrijfsongevallen.

 

Tip

Bij de bepaling wie verantwoordelijk is voor schade, speelt een grote rol bij wie de leiding en het toezicht lag op het moment dat de schade is veroorzaakt. Het is dus zaak over dit punt altijd goed na te denken voordat men kiest voor een bepaalde vorm van detachering.

 

De onder b en c genoemde vormen van detachering verschillen in zoverre van uitzending dat in die gevallen sprake is van een reguliere arbeidsovereenkomst tussen de detacherende werkgever en de werknemer. In deze Checklist blijven deze varianten verder buiten beschouwing.

 

Let op

De rechtspositie van gedetacheerde werknemers bij overgang van een onderneming door bijvoorbeeld een overeenkomst, fusie of splitsing behoeft speciale aandacht. In beginsel gaan werknemers alleen mee over als zij een arbeidsovereenkomst hebben, maar in de rechtspraak is wel eens anders beslist. Zo heeft de Rechtbank in Utrecht kort geleden bepaald dat bij overgang van onderneming ook de gedetacheerde werknemers mee overgingen naar de nieuwe dienstverlener.

 

Bedrijfsmatig?

De aan de klassieke uitzendarbeid meest verwante vorm van detachering is de variant genoemd onder a, waarbij sprake kan zijn van bedrijfsmatige of niet-bedrijfsmatige terbeschikkingstelling. Bedrijfsmatige terbeschikkingstelling betekent dat de uitlening geschiedt door een professioneel detacheringsbureau. Voor deze bureaus is het detacheren van werknemers hoofdzaak. Van niet-bedrijfsmatige terbeschikkingstelling is sprake als de terbeschikkingstelling slechts de nevenactiviteit is van de uitlener. Daarbij is de terbeschikkinggestelde werknemer in dienst is van de uitlener voor de normale arbeid in diens bedrijf.

 

Verhouding detachering en uitzending

Het onderscheid tussen bedrijfsmatige en niet-bedrijfsmatige detachering is van belang voor de vraag welke regels op de diverse verhoudingen van toepassing zijn. Zo gelden in geval van een ‘bedrijfsmatige terbeschikkingstelling’ door een ’bedrijf dat een allocatieve functie op de arbeidsmarkt vervult’ (zoals een detacheringsbureau) dezelfde regels als voor de uitlening in de zin van de uitzendovereenkomst. Dit betekent dat het systeem van de verminderde rechtsbescherming geldt; dit ziet met name op de eerste 26 weken van de overeenkomst en betreft het uitzendbeding en de afwijking van de ketenregeling.

 

Op de niet-bedrijfsmatige detachering zijn voor de uitlener en zijn arbeidskracht/werknemer de regels voor de reguliere arbeidsovereenkomst van toepassing. Toepassing van het regime van verminderde rechtsbescherming is daarbij dus niet mogelijk.

 

In geval van bedrijfsmatige detachering waarbij de werknemer onder uw toezicht en leiding staat, zijn op de relatie tussen het detacheringsbureau en de werknemer de wettelijke bepalingen van de uitzendovereenkomst van toepassing en daarmee in beginsel tevens de inmiddels algemeen verbindend verklaarde ABU-cao voor uitzendkrachten. Deze bevat allerlei bepalingen die de ontslagbescherming van de werknemer/uitzendkracht aanzienlijk verminderen evenals de (omvang) van zijn aanspraak op loondoorbetaling.

 

Overeenkomst van opdracht

De relatie tussen het detacheringsbureau/uitzendbureau en u als inlener is er een van een overeenkomst van opdracht. Deze verhouding wordt onder meer beïnvloed door de regels van de Wet Allocatie Arbeidskrachten door Intermediairs (WAADI), de wettelijke regels van de uitzendovereenkomst, de Arbeidsomstandighedenwet, de Arbeidstijdenwet, de Wet op de ondernemingsraden en de gelijke behandelingswetgeving.

 

Let op

Als u van plan bent groepsgewijs uitzendkrachten in te lenen, dan kan dit besluit adviesplichtig zijn in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden (WOR). Als  uw organisatie een Ondernemingsraad heeft, houdt u hier dan rekening mee.

 

Kies ik voor uitzending of detachering?

Kiest u voor de vorm van bedrijfsmatige detachering, dan bestaat er strikt genomen geen verschil tussen de keuze voor detachering of uitzending, aangezien voor beide gelijke regels (kunnen) gelden. Let er op dat het de detacherende werkgever altijd vrij staat om al dan niet te kiezen voor daadwerkelijke toepassing van deze regels en daarmee het systeem van verminderde rechtsbescherming. Daarbij kunnen een aantal afwegingen een rol spelen. Naarmate een hechtere binding met de werknemer wenselijk en noodzakelijk is voor een goede bedrijfsvoering binnen de onderneming, zal het niet voor de hand liggen dit systeem te gebruiken. Zo staat tegenover het voordeel van het uitzendbeding, het nadeel dat ook de werknemer onverwijld de arbeidsovereenkomst kan opzeggen met alle nadelen van dien voor u als inlener. Overigens ligt de keuze voor een bepaald rechtsregime niet enkel bij het detacheringsbureau. Ook de werknemer moet daarmee instemmen. Als de werknemer een sterke arbeidsmarktpositie heeft zal hij niet snel kiezen voor een verminderde rechtsbescherming. Veelal ziet men dat tussen de uitlenende werkgever en de werknemer vanaf het begin een meer bestendige arbeidsrechtelijke relatie bestaat dan tussen uitzendbureau en uitzendkracht. Dit is uiteraard voor u van belang wanneer zo’n werknemer bij u als gedetacheerde komt werken.

 

Let op

Het verdringingsrisico bij detachering en bij uitzending verschilt. Het verdringingsrisico is het risico van verdringing van werknemers die in dienst zijn bij de inlener of daar in dienst hadden kunnen treden. Bij detachering is het verdringingsrisico groter dan bij uitzending, omdat het inlenen via een uitzendbureau veel duurder is door onder andere de administratiekosten. (Uitzending zal om die reden vaak voor slechts korte duur zijn.)