Met een overeenkomst voor bepaalde tijd kunt u bijvoorbeeld werknemers inzetten voor een bepaalde periode, een bepaald project of bij tijdelijke vervanging van een zieke werknemer. Daarnaast is het geschikt om te kunnen beoordelen of de werknemer binnen het bedrijf past en of hij of zij de vereiste capaciteiten heeft.
Het meest aantrekkelijke aspect van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is dat deze eindigt zonder dat er een ontslagprocedure nodig is (‘einde van rechtswege’). Maar niet altijd. In de wet is geregeld wanneer dat wel en niet zo is. Van deze wettelijke regels mag alleen bij CAO worden afgeweken.
Arbeidsovereenkomst schriftelijk vastleggen
Het is verstandig om de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd schriftelijk vast te leggen. Mondelinge afspraken zijn weliswaar geldig, maar schriftelijke afspraken scheppen duidelijkheid. Je voorkomt er een discussie mee over wat er wel of niet is afgesproken. Bovendien staat in de wet dat sommige afspraken alleen gelden als zij schriftelijk in de arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Dat geldt bijvoorbeeld voor de proeftijd en de tussentijdse beëindiging, het concurrentiebeding of het boetebeding.
De duur van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet duidelijk zijn vastgelegd, liefst met een begin- en einddatum. Met uitzondering van de bepaalde duur hoeft een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd inhoudelijk niet anders te zijn dan de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Let er goed op dat de formulering van de afspraken helder en duidelijk is. Rechters zijn vaak van oordeel dat de gevolgen van onduidelijke bepalingen in de arbeidsovereenkomst voor risico zijn van de werkgever die deze bepaling hanteert.
Voor- en nadelen arbeidsovereenkomst bepaalde tijd
Voordelen:
- het is een geschikt middel om personeel flexibel in te zetten (bijvoorbeeld bij seizoenswerk, een bepaald project of vervanging);
- u heeft meer tijd om (naast de maximale proeftijd van twee maanden) een oordeel te vormen over de geschiktheid van de werknemer;
- het is mogelijk het contract meerdere keren te verlengen;
- deze overeenkomst heeft een einde van rechtswege. Dat wil zeggen: geen belemmering van opzegtermijn, opzegverbod of ontslagprocedure.
Nadelen:
- u bent gebonden aan de duur van de overeenkomst;
- tussentijdse beëindiging mag weliswaar schriftelijk worden afgesproken, maar komt voor de werkgever niet makkelijk tot stand;
- de einddatum moet ‘objectief bepaalbaar’ zijn;
- één verlenging teveel kan arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd laten ontstaan;
- onduidelijke bepalingen in overeenkomst zijn voor risico van de werkgever.
Juridische aspecten
Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag meerdere keren worden verlengd. De wet stelt wel grenzen:
– maximaal drie keer verlengen;
– maximaal 36 maanden in totaal;
– aard van de functie en niveau van arbeidsvoorwaarden zijn niet relevant;
– de tussenliggende periode is korter dan drie maanden;
– doortellen bij opvolgend werkgeverschap.
Bij het overschrijden van deze grenzen ontstaat er automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Is er op de arbeidsovereenkomst een CAO van toepassing, dan moet de werkgever de regels van de CAO in acht nemen. Deze regels kunnen afwijken van de wettelijke bepalingen over verlenging. Het maakt bij een verlenging niet uit of de arbeidsovereenkomsten inhoudelijk van elkaar verschillen in functie of arbeidsvoorwaarden
Verricht de werknemer hetzelfde werk bij een werkgever, maar afwisselend op basis van een arbeidsovereenkomst met deze werkgever en een uitzendbureau, dan beschouwt de wet de werkgever en het uitzendbureau als elkaar opvolgende werkgevers. Dat is ook zo bij werkgevers van verschillende juridische eenheden die onderdeel uitmaken van eenzelfde organisatie. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd moet de werkgever dus goed letten op het arbeidsverleden van de werknemer. Bij opvolgend werkgeverschap tellen alle voorgaande arbeidsovereenkomsten immers mee. De laatste werkgever in de reeks kan dan onverwacht geconfronteerd worden met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Als er niet met de werknemer over verlenging is gesproken en de werknemer zet na de einddatum van de overeenkomst zijn werkzaamheden op de gebruikelijke wijze voort zonder dat de werkgever protesteert – ook al is dat voor enkele dagen – dan wordt dit gezien als een stilzwijgende voortzetting. De wet formuleert dit als een ‘voortzetting zonder tegenspraak’. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt dan geacht te zijn voortgezet voor dezelfde periode, maar telkens ten hoogste voor een jaar, op de vroegere voorwaarden.
Verlenging na arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
Kunnen werkgever en werknemer na afloop van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd binnen drie maanden aansluitend een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluiten? En zo ja, wat zijn dan de gevolgen? Deze vragen spelen bij doorgaans bij werknemers die met pensioen gaan en toch willen blijven werken. Er moeten drie situaties worden onderscheiden:
1. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is rechtsgeldig geëindigd of door de kantonrechter ontbonden.
2. De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is niet rechtsgeldig geëindigd.
3. De overeenkomst voor bepaalde tijd bevat een belangrijke afwijking in functie of arbeidsvoorwaarden ten opzichte van de voorafgaande overeenkomst vooronbepaalde tijd.
Rechtsgeldig einde
Als de werkgever binnen drie maanden na een rechtsgeldige beëindiging of binnen drie maanden na een ontbinding door de kantonrechter met de werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afsluit, eindigt deze arbeidsovereenkomst van rechtswege op de afgesproken datum. De opzegging van een curator na een faillissement wordt door de rechtspraak ook gezien als een rechtsgeldige beëindiging.
Geen rechtsgeldig einde
De arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd kan niet rechtsgeldig zijn opgezegd, bijvoorbeeld omdat niet de juiste termijn in acht is genomen. De arbeidsovereenkomst kan ook na overleg met de werknemer met wederzijds goedvinden zijn geëindigd. Dit komt – sinds de versoepeling van de WW in 2006 – steeds vaker voor. Sluit de werkgever aansluitend of binnen drie maanden na een niet-rechtsgeldige beëindiging een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de werknemer, dan eindigt dit contract niet van rechtswege op de afgesproken datum, maar moet er opgezegd worden met toestemming van UWV WERKbedrijf.
Afwijking in functie of arbeidsvoorwaarden
Doet de situatie zoals hierboven zich voor, dan is geen opzegging vereist als het gaat om een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die in functie of arbeidsvoorwaarden belangrijk afwijkt van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.
Gevolgen beëindiging
In beginsel eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ‘van rechtswege’ (dat wil zeggen automatisch) op de einddatum die in de arbeidsovereenkomst staat vermeld, ook als de werknemer op dat moment ziek is. Daarop zijn twee uitzonderingen. Het is verboden om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van het geregistreerd partnerschap. Verder mag een arbeidsovereenkomst niet eindigen wegens de zwangerschap of de bevalling van de werkneemster.
In beginsel eindigt de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ‘van rechtswege’ (dat wil zeggen automatisch) op de einddatum die in de arbeidsovereenkomst staat vermeld, ook als de werknemer op dat moment ziek is. Daarop zijn twee uitzonderingen. Het is verboden om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat deze van rechtswege eindigt wegens het in het huwelijk treden van de werknemer of wegens het aangaan van het geregistreerd partnerschap. Verder mag een arbeidsovereenkomst niet eindigen wegens de zwangerschap of de bevalling van de werkneemster.
Wettelijke ontslagregels
Als de arbeidsovereenkomst niet van rechtswege eindigt, zijn de wettelijke ontslagregels van toepassing. De werkgever heeft verschillende mogelijkheden om de arbeidsovereenkomst eerder te laten eindigen dan op de afgesproken datum:
– Proeftijd
Bij de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag een proeftijd worden afgesproken. De proeftijd is een maand bij arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor minder dan twee jaar. Duurt de arbeidsovereenkomst twee jaar of langer, dan is de proeftijd maximaal twee maanden. Van deze regel mag alleen bij CAO worden afgeweken.
– Wederzijds goedvinden
Werkgever en werknemer kunnen een arbeidsovereenkomst op elk gewenst tijdstip beëindigen met wederzijds goedvinden. De werkgever moet goed onderzoeken of de werknemer inderdaad instemt met de beëindiging en of deze zich ook bewust is van de risico’s die daaraan zijn verbonden.
– Tussentijdse opzegging
De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan alleen tussentijds worden opgezegd als dit schriftelijk is afgesproken. De werkgever is verplicht om voorafgaande toestemming van het UWV WERKbedrijf te vragen. Heeft de werkgever deze toestemming ontvangen, dan moet er bij de opzegging nog rekening worden gehouden met de geldende opzegtermijn en een eventueel opzegverbod. Dit traject is voor veel werkgevers niet erg aantrekkelijk. De totale lengte van deze procedure weegt vaak niet op tegen de nog resterende duur van de arbeidsovereenkomst.
– Ontbinding via de kantonrechter
De werkgever kan altijd een verzoekschrift tot ontbinding indienen bij de kantonrechter. Deze kan bij het uitspreken van de ontbinding aan de werknemer een vergoeding toekennen ten laste van de werkgever.
