65 jaar, maar nog niet uitgewerkt!

Eindigt de arbeidsovereenkomst van rechtswege bij het bereiken van de leeftijd van 65 jaar?

Indien in de (collectieve) arbeidsovereenkomst is overeengekomen dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd door de werknemer, luidt het antwoord op bovenstaande vraag zonder meer bevestigend.

Is in de (collectieve) arbeidsovereenkomst niets bepaald over het einde van de arbeidsovereenkomst bij het 65 jaar worden van de werknemer, dan luidt het antwoord op bovenstaande vraag in beginsel ook bevestigend. Uit de wettelijke bepaling dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt wanneer de tijd is verstreken die door het gebruik is aangegeven, kan namelijk worden afgeleid dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt bij het door de werknemer bereiken van de 65-jarige leeftijd.

Desalniettemin doet de werkgever er in die situatie (gezien sommige lagere jurisprudentie) verstandig aan voor de (rechtsgeldige) beëindiging van een arbeidsovereenkomst met een werknemer die de leeftijd van 65 jaar heeft bereikt, de normale weg van beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd te kiezen: opzegging, ontbinding, dan wel beëindiging met wederzijds goedvinden. Op deze manier weet de werkgever zeker dat de arbeidsovereenkomst op de 65^ste verjaardag van de werknemer is geëindigd. Dit geldt des te meer indien de werkgever de arbeidsovereenkomst met deze werknemer wil voortzetten, waarover hieronder meer.

Is het bereiken van de 65-jarige leeftijd door de werknemer een rechtsgeldige reden voor eenzijdige beëindiging door de werkgever?

Indien niets in de (collectieve) arbeidsovereenkomst is overeengekomen, rijst de vraag of het door de werknemer bereiken van de leeftijd van 65 jaar voor de werkgever een rechtsgeldige reden vormt om tot eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. Op grond van de rechtspraak van de Hoge Raad kan ook deze vraag bevestigend worden beantwoord. Ook uit de Beleidsregels van het CWI blijkt dat het bereiken van de 65-jarige leeftijd door de werknemer een rechtsgeldige reden is voor het beëindigen van de arbeidsovereenkomst.

Volgens de Hoge Raad geeft de leeftijdsgrens van 65 jaar een objectief criterium ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een oudere werknemer. Bovendien leidt het stelsel van ontslag bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd ertoe dat het vrijkomen van arbeidsplaatsen voor jongere werknemers een regelmatiger en vlotter verloop heeft, dan wanneer dit stelsel zou afhangen van de bereidheid van oudere werknemers om hun arbeidsplaats prijs te geven.

Tot slot wees ons hoogste rechtscollege erop dat werknemers die de leeftijd van 65 jaar hebben bereikt, aanspraak kunnen maken op inkomen waarvoor geen arbeidsprestatie behoeft te worden geleverd. Ook indien de betrokken werknemer geen aanspraak kan maken op een bovenwettelijk pensioen, is het bereiken van de 65-jarige leeftijd volgens de Hoge Raad een gerechtvaardigde ontslaggrond.

Nadelen van voortzetting van de arbeidsovereenkomst na de leeftijdsgrens van 65 jaar?

Uiteraard is het als werkgever en werknemer mogelijk om de arbeidsovereenkomst voort te zetten na het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de werknemer. Als werkgever dient u er echter op bedacht te zijn dat de voortgezette arbeidsovereenkomst in beginsel niet van rechtswege eindigt! Bij voortzetting van de eerste voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst (die (van rechtswege) is geëindigd door het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de werknemer), eindigt de voortgezette arbeidsovereenkomst alleen door een rechtsgeldige opzegging (of ontbinding, dan wel beëindiging met wederzijds goedvinden).

Dit geldt ook indien u de (van rechtswege geëindigde) eerste arbeidsovereenkomst voortzet met (een) arbeidsovereenkomst(en) voor bepaalde tijd! Ook de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt in dat geval niet van rechtswege. De opzegtermijn die in acht moet worden genomen wordt berekend vanaf het tijdstip van totstandkoming van de voor onbepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomst.

Het voorgaande zou nadelige financiële gevolgen kunnen hebben. Stelt u zich de situatie voor dat u de arbeidsovereenkomst met de werknemer die 65 jaar is geworden nog een aantal jaren voortzet. Vervolgens wordt de werknemer ziek en na een jaar ziekte wenst u alsnog tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst over te gaan. De werknemer weigert mee te werken aan de beëindiging. Ook voor werknemers boven de 65 jaar geldt echter de gewone ontslagbescherming.

Met andere woorden, u kunt de arbeidsovereenkomst vanwege het geldende ontslagverbod gedurende de eerste twee jaar van ziekte niet via het CWI opzeggen. U besluit daarom een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter in te dienen. De kantonrechter besluit over te gaan tot een neutrale ontbinding van de arbeidsovereenkomst, met toekenning aan de werknemer van een ontslagvergoeding gebaseerd op de kantonrechtersformule. Met andere woorden, de kantonrechter berekent de vergoeding mede op grond van het aantal gewogen dienstjaren. Dit betekent dat de jaren waarmee de arbeidsovereenkomst is voortgezet voor de berekening van de ontbindingsvergoeding dubbel tellen! Immers alle dienstjaren vanaf het 50^e levensjaar tellen voor 2.

Voortzetting zonder nadelige gevolgen

Ter voorkoming van bovenstaande gevolgen is het verstandig de eerste, voor onbepaalde tijd aangegane, arbeidsovereenkomst rechtsgeldig op te zeggen, dan wel te laten ontbinden door de kantonrechter. In dat geval kan namelijk wel een nieuwe arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden aangegaan, die van rechtswege eindigt bij het verloop van de bepaalde tijd.

Op deze wijze kan de arbeidsovereenkomst met een werknemer die 65 jaar is geworden nog een aantal jaren worden voortgezet, met de zekerheid van een einde van rechtswege. Het sluiten van tijdelijke contracten na de rechtsgeldige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd dient uiteraard wel binnen het wettelijk maximum van achter elkaar te sluiten tijdelijke contracten te blijven (maximaal 3 contracten, of een maximum van in totaal 36 maanden).