Wie online een hotelkamer zoekt kan niet meer om Booking.com heen. De kleine speler van enkele jaren geleden is nu een miljardenbedrijf, waar talent werven een gesmeerd proces is. Behalve het vinden van uniek talent voor niches. ‘Dat moeten we echt veel beter gaan doen.’
Nieuwe hulpmiddelen en technologieën om personeelsbeheer beter te kunnen managen schieten als paddenstoelen uit de grond. Maar wat is precies het rendement van personeelsbeheertechnologie binnen een organisatie? Niet alleen realiseren HR-managers een kostenbesparing, ook nemen de productiviteit en prestaties van werknemers een grote vlucht. In deze eerste blog behandel ik de drie kostenbesparingen die organisaties kunnen realiseren door technologie in te zetten voor personeelsmanagement.
Anno 2014 staat Rijkswaterstaat voor een forse taakstelling waarbij 1500 functies verdwijnen. De dienst transformeerde zichzelf de afgelopen tien jaar al ingrijpend en kromp aanzienlijk. Tegelijkertijd volgt de kennisintensieve organisatie de nieuwste innovaties op de voet. Mobiliteit en persoonlijke ontwikkeling staan daarbij centraal.
De arbeidsmarkt verandert diepgaand: talent wordt opnieuw schaars, automatisering maakt miljoenen banen overbodig, tijdelijke contracten worden de norm, net als langer doorwerken maar dan vooral parttime. "HR moet aan total talentmanagement doen, ofwel zicht hebben op zowel de behoefte aan, als het aanbod van vast én flexibel arbeidspotentieel."
Om op het hoogste niveau te blijven meedraaien, heeft het Universitair Medisch Centrum Utrecht zich voor de komende jaren ambitieuze doelen gesteld. Die vragen onder meer om ingrijpende organisatieveranderingen, excellente onderzoekers en sterk leiderschap.
Overheid en wetenschap waarschuwen voor een nieuwe ingrijpende automatiseringsgolf. In Nederland kan dit de komende decennia twee tot drie miljoen banen raken in vrijwel alle sectoren. Wat betekent dit voor HR? Organisaties als Achmea en Mediq zien het tempo versnellen en bereiden zich voor.
Sinds het bestuurlijk akkoord over de geestelijke gezondheidszorg uit 2012 maakt de ggz-sector een ingrijpende omslag. Behandelingen moeten minder kosten, de efficiency moet omhoog en taken worden herverdeeld. Ook voor ggz-instelling Yulius een taai proces. ‘Wij moeten een lerende organisatie worden.’
Human Capital Management (HCM) gaat over de wijze waarop organisaties via het managen en ontwikkelen van hun medewerkers hun doelen realiseren. Een van de sleutels daartoe is de groeiende hoeveelheid en kwaliteit van beschikbare data met betrekking tot alle denkbare organisatieprocessen. Een belangrijk HR-instrument daarbij is strategische personeelsplanning.
De aansluiting van de jongste generatie HRM’ers op de beroepspraktijk wringt. Voor de ene functie zijn zij te goed, voor de andere schieten zij tekort. Volgens recent onderzoek missen zij zelfs elementaire competenties. Is het werkelijk zo slecht gesteld met de nieuwe generatie?
Door verschillende scenario's op te stellen kun je de personele behoefte voor de komende jaren voorspellen. Dit is een belangrijk instrument binnen Human Capital Management. Gerard Evers, specialist op het terrein van economisch personeelsmanagement, heeft een fictief praktijkvoorbeeld opgesteld voor strategische personeelsplanning bij een ziekenhuis.
