Negen op de tien Nederlandse HR-managers en topbestuurders heeft te maken gehad met een foutieve aanstelling binnen de huidige organisatie. De verkeerde collega aan boord halen levert menig onderneming reputatieschade en een achterstand op de concurrentie op. In slechts iets meer dan een derde van de gevallen gaat het mis omdat de benodigde kennis of vaardigheden ontbreken.
Ok, ik geef het direct toe. Ik heb me er zelf ook schuldig aan gemaakt en het CV als negatief selectie instrument gebruikt bij sollicitatieprocedures. In mijn recente verleden als directeur van een bedrijf met zo’n 200 mensen op de loonlijst, plaatsten we dikwijls vacatures, voor psychologen, officemanagers etc. Publicatie van een vacature is een mooie manier om te laten zien dat het goed gaat met je bedrijf. Op haar kamer zat mijn HR-manager verstopt achter een stapel van 531 brieven met CV. Of er een idee was, hoe deze stapel hanteerbaar te maken. Gelukkig bood het CV uitkomst op basis van objectieve criteria, gelet op de gewenste samenstelling van het team uiteraard.
Dankzij steeds weer nieuwe ontwikkelingen verloopt de zoektocht naar de juiste persoon voor een klus vaak niet meer via cv's. Het traditionele cv krijgt in het recruitmentproces een bijrol in plaats van de hoofdrol, zoals eerder de maatwerkbrief met een standaard cv al verschoof naar alleen nog een cv, met hooguit een introducerende e-mail. In dit artikel verdedig ik de stelling dat cv’s dan ook vooral kijken naar het verleden van een kandidaat en niet naar zijn of haar toekomst.
Technologie heeft ons leven een stuk eenvoudiger gemaakt; administratieve processen zijn geautomatiseerd en sollicitatieprocedures verlopen bijna geheel digitaal, u kunt zelfs de kandidaat op afstand interviewen met de opkomst van videorecruitment. Online zijn veel van onze gegevens op allerlei manieren toegankelijk, even zoeken op LinkedIn, een vacaturebank of zoeken via Google en u kunt van 80 procent van de kandidaten achterhalen waar ze werken en wat hun emailadres is en als u geluk heeft ook het mobiele nummer.
De war for talent is nog steeds intensief doordat er voor bepaalde functies weinig kandidaten gevonden kunnen worden.
Het vertrouwen van de Nederlandse professional is toegenomen, wat resulteert in een verhoogde arbeidsmobiliteit en een stijging van 9 procent in personeelsadvertenties in Q4 2014 ten opzichte van dezelfde periode vorig jaar zo meldt European Job Index Robert Walters.
Ook onder sollicitanten is de smartphone niet meer weg te denken. U stuurt ze vacatures per mail die ze bekijken op hun smartphone. Maar weet u wel wat ze dan eigenlijk te zien krijgen en of ze gemakkelijk kunnen solliciteren?
Vanwege een toenemende wervingsactiviteit wordt het behouden van werknemers op sleutelposities de topprioriteit van bedrijven. Verder is de verwachting dat vooral de vraag naar specialisten op het gebied van talentontwikkeling en remuneratie in 2015 verder groeit. Dit concludeert Robert Walters op basis van zijn nieuwste Salary Survey 2015.
Medewerkers klantenservice, software engineers, docenten, verpleegkundigen, 24 functies, verdeeld over acht beroepsgroepen, maken het komend jaar de meeste kans op een baan zo blijkt uit de Hottest jobs 2015-lijst van Randstad.
Gemiddeld is het vacatureaanbod met 30 procent gestegen in 2014. In geen enkele beroepscategorie is het aantal vacatures afgenomen zo meldt Monsterboard.
