Uit het recent verschenen rapport HR Trends 2016 blijkt dat veel HR-professionals worden verrast door de krapte op de arbeidsmarkt. Ze hebben geen of onvoldoende rekening gehouden met de moeite die het op dit moment kost om vacatures in te vullen en ruim 36% ervaart zelfs problemen bij het werven van personeel.
Tijd voor een rondje langs de velden, waarbij opvalt dat onze gesprekspartners genuanceerd zijn over (het gebrek aan) kansen van starters en signaleren dat werkgevers steeds meer waarde hechten aan competenties en aan de ‘cultural fit ‘.
Komt de krapte op de arbeidsmarkt niet voor een groot deel omdat werkgevers het liefst uitsluitend mensen in dienst nemen die volledig aan het profiel voldoen?
Hester Assink, senior HR & salaris consultant bij HR & PayRoll Group BV en runner-up bij de HR Challenge 2016, heeft hierover een uitgesproken mening: “Werkgevers zoeken te veel naar mensen die volledig aan het profiel moeten voldoen. Ze denken daarmee een goede invulling te geven aan hun verwachtingen met betrekking tot de openstaande vacature. Helaas is dat lang niet altijd waar. Medewerkers die nog kunnen groeien in hun functie en een kans krijgen, zijn veel gemotiveerder dan medewerkers die op de automatische piloot verder gaan of gaan starten. Ze bedenken nieuwe oplossingen en komen niet met oplossingen die bij het vorige bedrijf werkten. Daarom kijken wij in eerste instantie naar de competenties die nodig zijn voor een functie en daarna pas naar de kennis. Kennis kun je verder ontwikkelen. Competenties in veel mindere mate. Iemand die de juiste competenties heeft en een goede basis aan kennis is de meest gemotiveerde medewerker die je je als werkgever kunt wensen.”
Shaunny Veldhuis, Talent Acquisition Business Partner bij ADP Nederland BV: “Ik denk dat juist door de krapte op de arbeidsmarkt recruiters met hiring managers het gesprek aangaan over de haalbaarheid van het profiel. Het is daarin belangrijk om te kijken wat er in de markt is en in hoeverre de functie-eisen hierop aansluiten. Recruiters worden steeds vaker betrokken bij de business en kunnen dus echt optreden als sparring partner. Het managen van verwachtingen en schetsen van de realiteit kan hierin een belangrijke factor zijn. Daarnaast zie je in de markt dat een hiring manager liever voor kwaliteit gaat dan voor snelheid. Tuurlijk, een vacature is belangrijk en daar hoort een invultijd bij die je het liefst zo kort mogelijk houdt, maar de kwaliteit is daarvoor belangrijk. Voor een hiring manager zit kwaliteit vooral in de combinatie ‘ technische match’ (is de kandidaat in staat om met zijn of haar skills deze functie te beoefenen), maar een steeds belangrijkere factor is de cultural fit: in hoeverre past een kandidaat binnen onze cultuur.”
Jan van Goch, directeur van Connexys Recruitment Software: “Uit onderzoek blijkt dat soft skills en de match met de cultuur van de organisatie, de zogenaamde cultural fit, minstens zo belangrijk zijn als kennis en vaardigheden. Ga niet op zoek naar het bekende schaap met de vijf poten, maar kijk veel meer of iemand past bij het huidige team en daarop een aanvulling kan vormen. Ontbrekende hard skills kunnen altijd later nog worden verkregen.”
Starters komen moeilijk aan het werk. Het zou helpen wanneer ieder bedrijf verplicht werkervaringsplaatsen beschikbaar zou moeten stellen.
Hester: “Hier ben ik het gedeeltelijk mee eens. Dat er meer werkervaringsplaatsen beschikbaar moeten komen vind ik zeker een vereiste maar niet ieder bedrijf beschikt over voldoende capaciteit of mogelijkheden om dit te kunnen. Daar moet wel ruimte voor zijn qua begeleiding en ontwikkeling. Als dit er niet is, dan heeft een werkervaringsplaats geen toegevoegde waarde voor de starter.”
Shaunny: “In de huidige arbeidsmarkt zie je dat er een groot contrast is tussen het opleidingsniveau en opleidingsrichting. Zo geldt niet voor alle starters dat zij moeilijk aan een baan komen. Je ziet bijvoorbeeld dat startups nog steeds blijven ontstaan en hier in veel gevallen starters worden aangenomen. Daarnaast zijn er ook grotere, bekende organisaties die zich voor specifieke functies focussen op de starters op de arbeidsmarkt. Het beschikbaar stellen van werkervaringsplaatsen, of dat écht werk? Dit is denk ik erg afhankelijk van de functiegroep en de concurrentie in de arbeidsmarkt qua vacatures (veel kandidaten, weinig vacatures). Ik denk wel dat de gemiddelde HBO-er en WO-er al eerder bezig is met zijn of haar professionele carrière om ook de kans op een mooie startersbaan te vergroten. Dit zie je bijvoorbeeld terug op de CV’s, zo hebben ze vaak al een relevante bijbaan gehad tijdens hun studie of een bestuursjaar bij een studenten- of studievereniging, een (internationale) stage of vrijwilligerswerk gedaan. Persoonlijke ontwikkeling vinden studenten vaak al belangrijk voor ze daadwerkelijk afgestudeerd zijn, wat de kans op een baan na afronden van de studie vergroot.“
Jan: “Wij zien juist dat starters goed inzetbaar zijn op HBO+ niveau. Ik geloof niet dat je teveel moet verplichten omdat het dan zijn doel voorbij gaat. Er zijn bedrijven die prima omstandigheden kunnen creëren om mensen te begeleiden en dit deels al doen en wellicht wat aanmoediging daarin nodig hebben.”
