De gemiddelde aanpak onder werkgevers om vacatures te vervullen is nog steeds 'post & pray'. Dat kan en moet zelfs anders in de huidige arbeidsmarkt. Werkgevers wringen zich in bochten om mensen aan boord te krijgen. Maar om in deze krappe arbeidsmarkt succesvol te zijn in de werving van personeel vraagt echt om een andere aanpak.
Online platformen voor tijdelijk werk (‘klussen’) zijn nu enorm populair. Want de arbeidsmarkt is nog altijd oververhit. En werknemers willen vaak tijd- en plaatsonafhankelijk werken. Maar wat leveren deze online platfomen werkgevers op en zijn ze op de langere termijn de oplossing voor onze personeelstekorten? Of maken die selectieve, in- en uitstappende arbeidskrachten het probleem juist groter? En wat betekent het voor de werkvloer, leidinggeven en faciliteiten voor medewerkers als een groot deel van het werk via online platformen wordt uitgevoerd?
Organisaties is er veel aan gelegen om verzuim te voorkomen en in te zetten op preventie om werknemers vitaal en bevlogen te houden. Maar ondanks de goede bedoelingen lijken alle inspanningen in de praktijk niet echt te zorgen voor lager verzuim en bestaat vitaliteit en bevlogenheid veelal alleen op papier. Waarom is preventiebeleid zo weerbarstig en hoe kom je in de praktijk tot blijvend vitale en bevlogen medewerkers?
Wat is het wezenlijke verschil tussen automatiseren en digitaliseren? Wat zijn de trends in het groeiende aanbod van HR-toepassingen? En hoe pak je de invoering van nieuwe HR-systemen goed aan? Om helder zicht te krijgen op IT voor HR, zijn in aflevering 66 van de HR Podcast als gast aanwezig: Jon de Vries en Hans Hoogendoorn van consultancybureau Bonte Bij. Beiden staan midden in de praktijk van de selectie en invoering van HR-toepassingen en delen hun inzichten en ervaringen: wat is ‘hot’ (and not) en wat zijn de do’s & don’ts.
Door het enorme tekort aan personeel is de arbeidsmarkt zwaar overspannen. Dat begint nu serieuze consequenties te krijgen voor individuele werkgevers én de economie. Steeds meer krijgt het grote publiek te maken met de gevolgen van de personeelsschaarste. Als oorzaken worden in de media veelal de vergrijzing en de steunmaatregelen door corona genoemd. Maar het historische gebrek aan belangstelling voor vacatures heeft ook andere, dieperliggende oorzaken. Voor HR-professionals die daar meer inzicht hebben, komen oplossingen al een stuk dichterbij.
Het directieteam is het exclusieve domein waar de HR-directeur of CHRO aan tafel zit met de CEO en de andere leden van het 'executive committee'. De dynamiek in de boardroom loopt niet altijd op rolletjes: verborgen agenda’s, politieke spelletjes en grote ego’s, maar ook de gewoonte van lang met elkaar samenwerken en de toetreding van een nieuw teamlid kunnen de top minder effectief maken. En dat straalt onvermijdelijk uit naar de rest organisatie. Dus is het van groot belang dat een directieteam zichzelf periodiek onderhoudt en nieuwe energie gunt: een ‘board boost’ als het ware.
Grootbank ING streeft duurzame vooruitgang na voor iedereen, voor klanten én medewerkers. Dat uitgangspunt is richtinggevend voor het HR-beleid waarin wellbeing en sociale verbinding belangrijke pijlers zijn. Daarbij draait het om het geven van tijd en flexibiliteit aan de medewerkers. Dat is terug te zien in de CAO die ING vorig jaar heeft afgesloten. Die bevat innovatieve elementen zoals rouwverlof en betaald ouderschapsverlof. Ook de invulling van de bedrijfsbrede pilot met hybride werken legt ING langs de meetlat van sociale verbinding en vitaliteit.
HR draait om mensen, en dan vooral: gedrag en het sturen en beïnvloeden daarvan. Dat vraagt om kennis van het menselijk brein. Hoewel in de laatste jaren de belangstelling voor het brein is gegroeid, is er op de werkvloer nog een wereld te winnen. Interventies worden nog te veel gedaan zonder voldoende inzicht in de oorzaken van het gedrag waar de interventie op gericht is, zegt neurowetenschapper en psycholoog Marcia Goddard.
Maar liefst 1 op de 4 werknemers combineert werk met mantelzorgtaken. Daarvan komt 16 procent in de knel. Als daar in de werkomgeving niet genoeg aandacht voor is, groeit de kans op uitval, hoog ziekteverzuim en verminderde productiviteit. Dat is niet goed voor de medewerkers en ook niet voor de organisatie. Toch hebben werkgevers genoeg mogelijkheden om mantelzorgers voor hun organisatie inzetbaar te houden. Dat zijn echt geen baanbrekende innovaties, maar het begint wel bij de juiste aandacht. En die is hard nodig, want vroeg of laat wordt iedereen mantelzorger!
Hybride werken was vorig jaar het toverwoord om van het volledige thuiswerken van kantoorwerkers af te komen. Deels thuis en deels op kantoor werken leek vooral een simpel antwoord op de behoefte aan meer persoonlijk contact. Veel organisaties zijn dan ook niet verder gekomen dan afspraken over het aantal dagen per week op kantoor. En dat blijkt niet goed te werken. Zo blijven de echte kansen van hybride werken onbenut. Want hybride werkers zijn wendbaarder en tevredener. Ook is hybride werken aanzienlijk duurzamer. Alle reden om het te (blijven) stimuleren!
