HR Podcast afl. 108 – CPO Meike Salvad⁠ó over cultuurverandering en innovatie

Ook belicht Meike de rol van leiderschap en hoe ze daar binnen Van Oord in investeren. Verder komt de zichtbaarheid van de CPO aan bod. Hoe doet Meike dit? Ze geeft daarvoor aansprekende voorbeelden.

‘Ben wel opgeschoven van diversiteit naar veel meer inclusiviteit en psychologische veiligheid. Die zijn echt essentieel voor innovatie’

Meike Salvadó-de Reede is sinds twee jaar chief people officer bij Van Oord, maritiem aannemer en een van de grootste baggerbedrijven ter wereld. Ze begon haar loopbaan in 2006 bij het Spaanse aannemingsbedrijf Hispanica en was van 2019 tot en met 2022 CHRO van advies- en ingenieursbureau Royal HaskoningDHV. In die rol werd zij genomineerd voor CHRO of the Year Award 2022.

“Mijn achtergrond in Civiele Techniek aan de TU Delft lijkt misschien een onverwachte basis voor een HR-rol, maar het is een pad dat geleidelijk ontstond. Ik begon in de civiele techniek en vervulde daar veel commerciële rollen, waarna ik in de corporate strategie terechtkwam.”

“De overstap naar people strategie was voor mij daarna een logische stap: uiteindelijk krijg je als bedrijf pas echt iets voor elkaar door de mensen. Juist daar ligt het interessante veld van strategie voor mij: people strategie.”

Je bent sinds bijna twee jaar CHRO bij Van Oord. Wat zijn voor dat bedrijf de belangrijkste doelstellingen?

“Van Oord kent op dit moment twee grote uitdagingen: één is de enorme groei die we doormaken door de energietransitie. Daarbij spelen wij een belangrijke rol, met name bij de offshore windenergie. De uitdaging is hoe we die groei kunnen faciliteren. De tweede uitdaging is intern: we zijn een familiebedrijf dat door de groei van de afgelopen tien jaar een professionaliseringsslag moet maken; ook waar het HR-systemen betreft.”

“Een belangrijke vraag die op de HR-agenda staat, zijn de uitdagingen rondom het aantrekken, behouden en ontwikkelen van mensen. Het core HR-pakket is essentieel, vooral omdat we in Nederland wel een naam hebben, maar op de buitenlandse arbeidsmarkt nog niet. Dit brengt uitdagingen met zich mee, zoals het aantrekken van medewerkers voor een project in Roemenië, terwijl je hen later op een project in Brazilië wilt inzetten.”

“Daarnaast wordt inclusie ontzettend belangrijk wanneer je kijkt naar een meer diverse workforce: hoe zorg je ervoor dat nieuwe medewerkers zich welkom voelen en echt het gevoel hebben dat ze erbij horen?”

Verschilt de HR-agenda bij Van Oord van die bij Royal HaskoningDHV?

“Ze hebben een heel verschillende workforce; bij Haskoning zit alleen kantoorpersoneel, maar bij Van Oord zit een derde van de mensen op de vloot, een derde op projecten, en een derde op kantoor. Daarmee worden de HR-uitdagingen ook anders. Alleen al de vraag hoe je de medewerkers bereikt, als twee derde niet op kantoor zit.”

“Tegelijkertijd zijn er uitdagingen die vergelijkbaar zijn, bijvoorbeeld de professionalisering van de HR-functie, implementatie van systemen, het optimaliseren van processen, automatisering. Er zitten wel echt verschillen tussen Van Oord en Haskoning waar het gaat om aandacht voor de cultuur van een organisatie.”

Wat aandacht voor de bedrijfscultuur betreft: je zei een paar jaar geleden bij Haskoning al dat om innovatief te kunnen zijn, aandacht voor de cultuur nodig is. Geldt dat niet voor iedere organisatie?

“Het geldt zeker voor bedrijven die al lange tijd bestaan. Van Oord bestaat zo’n 150 jaar, heeft een familiecultuur met heel veel zorg voor de mensen. Maar als we meer divers willen worden, meer internationaal, dan zullen we veel inclusiever moeten worden als organisatie, om ook gebruik te kunnen maken van die nieuwe talenten die je binnenhaalt.”

“Een belangrijke vraag die naar voren komt, is hoe diversiteit bijdraagt aan innovatie. Diversiteit brengt verschillende ideeën aan tafel, wat altijd waardevol is. Daarom is het essentieel dat er een inclusieve omgeving is waar al deze ideeën gehoord mogen worden. Psychologische veiligheid speelt hierbij een cruciale rol, zodat mensen zich durven uit te spreken zonder bang te zijn voor negatieve gevolgen.”

“Als er geen inclusieve omgeving is of geen psychologische veiligheid heerst in een team, dan raken mensen lamgeslagen en komen die ideeën er niet meer uit. Als mensen zich niet veilig voelen in hun omgeving, levert dat ook veel stress op, wat dan weer tot fysieke klachten kan leiden of tot burn-out. Dus voor mij is creëren van psychologische veiligheid essentieel voor een bedrijf. Dan is automatisch de innovatieve kracht en de performance van je bedrijf ook beter.”

Investeren in leiderschap staat hoog op jullie prioriteitenlijst. Wat hebben jullie daar tot nu toe aan gedaan?

“We hebben samengewerkt met IMD Business School in Lausanne, en in eerste instantie zijn de top 150 leiders door een traject gegaan op gebied van secure base leadership. De essentie daarvan: creëren van een veilige omgeving, de secure base, zodat je vervolgens mensen echt kunt uitdagen. Alleen als je die veilige omgeving hebt, kun je het beste uit mensen halen.”

“Na dit traject helpen we die 150 leiders verder op weg met materialen, workshops, video’s. Ook houden we assessments voor nieuwe mensen. Daarbij kijken we heel erg naar het gedrag – wat voor gedrag willen we laten zien? Dus hoe houd je bijvoorbeeld een inclusieve meeting?”

‘Inclusie is een lang traject en er is continu aandacht voor nodig’

“Een belangrijke vraag is hoe jij als leider ervoor zorgt dat je consistent zichtbaar bent. Open en transparante communicatie vind ik heel belangrijk. Wat ik zelf leuk vind om te doen, is af en toe lunchen met willekeurige mensen uit het bedrijf, zodat ik ook andere mensen tegenkom. Daarnaast ga ik graag langs bij projecten of op de schepen om het echte verhaal van de mensen die daar werken te horen.”

“Het mooiste is om daar ruim de tijd voor te nemen en bijvoorbeeld ook een nacht door te brengen op een schip. Op die manier zie je pas echt hoe het eraan toe gaat en heb je de kans voor waardevolle gesprekken, zowel één-op-één als in kleine groepen. Zo krijg je een goed inzicht in hoe bepaalde zaken worden ontvangen.”

Tot slot nog even terugkomend op inclusie en psychologische veiligheid: heb je het gevoel dat het urgent is dat leiders op dit punt worden begeleid?

“Ik denk dat het enorm belangrijk is voor een succesvolle onderneming om echt die veilige omgeving te bieden voor medewerkers. Heel belangrijk is hier ook de toon aan de top, dus dat ook vanuit de leiding het juiste gedrag wordt gestimuleerd, of dat mensen erop worden aangesproken als het gedrag niet passend is.”

“Bij Van Oord blijven we het meten, en hebben onder meer een jaarlijkse engagement survey. Maar ik moet er wel bij zeggen dat veranderingen op dit gebied tijd nodig hebben. Bij inclusie en psychologische veiligheid zijn het echt lange trajecten en er is continu aandacht voor nodig.”

De HR Podcast is een initiatief van CHRO.nl, HR Academy en HR Praktijk en gaat over leiderschap en innovatie in HR. Elke twee weken verschijnt een nieuwe aflevering. Luister onderweg, op het werk of thuis in de bekende podcast apps zoals Spotify en Apple Podcast. Abonneer je in de app op de HR Podcast, zodat je geen aflevering meer hoeft te missen. Kijk voor alle info op www.hrpodcast.nl.