In aflevering 93 van de podcast over innovatie en leiderschap in HR gaan Toine Al en Ruud Coumans in gesprek met Charissa Freese. Zij is Vice Dean van TIAS School for Business & Society en bijzonder hoogleraar HRM en Sociale Zekerheid aan Tilburg University.
‘Hoe zorgen we dat het werk interessant blijft?’
In je onderzoek zie je een sleutelrol voor lijnmanagers bij het vormgeven van arbeidsrelaties. Wat maakt die rol zo belangrijk?
“Als het gaat over de vraag hoe mensen het vinden om in een organisatie te werken, en hoe ze hun collega’s en hun werk ervaren, zie je dat de lijnmanager daar een belangrijke bijdrage aan leveren; dat is ook zo bij het vertalen van de organisatiedoelen naar de medewerkers toe. Vandaar dat ik het heel belangrijk vind om de rol van de lijnmanager te benadrukken.”
Hoe kunnen lijnmanagers zorgen voor een positieve werkomgeving?
“Uit onderzoek komt naar voren dat mensen een aantal dingen in de arbeidsrelatie belangrijk vinden. Allereerst dat ze interessant werk hebben. Een lijnmanager kan daar toezicht op houden of nadenken over welke taak voor wie interessant is, en zorgen dat de toewijzing van taken goed gaat. Daarnaast willen mensen zich kunnen ontwikkelen in hun loopbaan; ook daar heeft de lijnmanager goed zicht op. Ook de sfeer op de werkvloer is belangrijk, iets waar de lijnmanager invloed op heeft. De lijnmanager heeft ook de taak het organisatiebeleid goed te vertalen richting medewerkers. En tot slot willen mensen zich goed beloond voelen, en dat is ook iets waar lijnmanagers een rol in kunnen spelen.”
‘Zeker in een krappe arbeidsmarkt moeten lijnmanagers steeds meer inspelen op individuele behoeftes’
Welke specifieke kansen hebben lijnmanagers om hun teams te motiveren?
“Dat ligt aan de vaardigheden die medewerkers hebben en aan hun motivatie. De lijnmanager bepaalt de ruimte die ze krijgen om die twee dingen in te zetten. Zeker in een krappe arbeidsmarkt moeten lijnmanagers steeds meer inspelen op individuele behoeftes.”
Lijnmanagers zijn eerste aanspreekpunt voor medewerkers. Realiseren die zich dat voldoende?
“Nee. Wij verzorgen opleidingen over strategisch HRM voor bestuurders. Dan blijkt dat bestuurders dat vaak associëren met wat de afdeling HRM kan bijdragen en niet dat HR ook gaat over de vertaling van HR-beleid naar de werkvloer. En daar komt de lijnmanager in beeld.”
Hoe equipeer je als HR de lijnmanagers om hun rol goed te pakken?
“HR moet lijnmanagers de ruimte geven, zodat ze in kunnen spelen op individuele behoeftes. Sommige organisaties hebben de neiging om dingen heel erg te protocolleren en te standaardiseren: ze willen dat iedereen op dezelfde manier behandeld wordt. Maar niet iedereen is hetzelfde en heeft dezelfde behoeftes. Je moet ruimte bieden aan lijnmanagers om een goede leidinggevende te kunnen zijn en je moet ze daar ook in opleiden.”
Hoe kan een organisatie haar strategie effectief vertalen in HR-beleid?
“Allereerst moet HR goed betrokken worden bij de ontwikkeling van de organisatiestrategie: hoe haalbaar is die nieuwe strategie gezien de krappe arbeidsmarkt en het talent dat we aan ons kunnen binden? Je moet het doen met de context waarin je zit – en HR kan daar een bijdrage aan leveren. HR moet niet alleen maar oog hebben voor het economisch belang van een organisatie, maar moet ook staan voor het welzijn van medewerkers. En als derde pijler moet HR de sociale legitimiteit bevorderen, want als organisatie heb je ook te maken met de buitenwereld waarin je een reputatie hoog te houden hebt.”
‘Wat je als organisatie wil, is het psychologisch contract van mensen een beetje aanpassen of veranderen’
Over naar een ander onderwerp dat de harten van veel HR-medewerkers sneller doet kloppen: cultuur en cultuurverandering. In hoeverre kun je die cultuur echt managen?
“Dat is denk ik de hamvraag voor veel organisaties. We kunnen mooie strategieën bedenken, maar uiteindelijk moet het gedaan worden door de mensen in je organisatie. Daar komt meestal een groot verandertraject bij kijken en dat is ontzettend uitdagend, omdat het gaat over menselijk gedrag. En dat verander je niet van vandaag op morgen. Dat proces moet je heel goed managen.”
Hoe verander je de routines en gewoontes van al die medewerkers?
“Wat je als organisatie wil, is het psychologisch contract van mensen een beetje aanpassen of veranderen. Dat kan alleen als je alles dezelfde kant op laat wijzen, dus niet alleen met dat mooie stukje papier waarop de nieuwe strategie staat. Je moet ook je lijnmanagers meenemen als medewerkers iets op een andere manier moeten gaan aanpakken. Dat vraagt héél veel, ook bij het selecteren van nieuwe medewerkers.”
Om medewerkers zich prettig te laten voelen, moet er balans zijn in de arbeidsrelatie, blijkt uit jouw onderzoek. Wat is dat: balans in de arbeidsrelatie?
“Dat gaat over geven en nemen. De medewerker verwacht iets van de organisatie: interessante inhoud van het werk, goede sfeer, noem maar op. In ruil daarvoor levert de medewerker een bepaalde afgesproken inspanning, maar doet ook iets extra’s: gaat naar de teamborrel, helpt eens een collega. Deze twee dingen moeten in balans zijn. Als een medewerker het gevoel heeft dat er geen balans is, gaat die zijn inspanningen reduceren. Niet zozeer op het terrein van die reguliere taken, maar juist op dat stukje wat hij extra doet en wat de smeerolie is van een goedlopende organisatie. Vandaar dat het zo belangrijk is om regelmatig te toetsen hoe medewerkers zitten in de arbeidsrelatie. Uiteindelijk gaat het erover of ze daar op een positieve manier in zitten.”
‘Werkgevend Nederland heeft een blinde vlek voor heel veel talent’
Een ander hot topic de laatste jaren is diversiteit en inclusie. Jij heb het vaak over ‘echte inclusie’ op de werkvloer. Wat versta je daaronder?
“Wat mij echt verbaast in deze tijden van enorme krapte op de arbeidsmarkt, is dat er nog steeds zoveel mensen niet meedoen. Werkgevend Nederland heeft een blinde vlek voor heel veel talent waar we geen gebruik van maken. Wat mij betreft start een echt inclusieve arbeidsmarkt ermee dat iedereen die kan en wil werken, ook gewoon meedoet. Echte inclusie is ook dat op het moment dat iemand dan werkt in een organisatie, die ook gezien en erkend wordt als medewerker met zijn of haar eigen unieke kwaliteiten.”
Wat kenmerkt organisaties die succesvol diversiteitsmanagement toepassen?
“Organisaties die voldoende mensen met een beperking aan zich weten te binden, hebben een cultuur die wordt gekenmerkt door leidinggevenden die dit soort dingen belangrijk vinden en die oog hebben voor competenties van mensen in brede zin. Inclusieve werkgevers trainen hun leidinggevenden zodat die goed in staat zijn om een fijne werkomgeving te bieden voor deze groepen werknemers.
Heb je praktische tips voor HR om een meer inclusieve werkomgeving te creëren?
“Ik zou ze dan willen vragen: als je morgen weer bij een vergadering zit, kijk dan eens met een kritische blik rond. Wie zit er aan tafel? Zie en hoor ik deze mensen allemaal ? Zorg ik dat iedereen z’n sterke punten naar voren kan brengen? Denk ook eens na over een stoel die er nog niet staat, van mensen die niet op jou lijken. Wat valt je op aan de samenstelling van je team, zijn we divers genoeg? Met dit gegeven in je achterhoofd kun je bij een vacature hebt op een andere manier gaan werven, om nieuwe doelgroepen aan te spreken.”
AI en digitalisering hebben een groeiende impact op organisaties én op de HR-functie. Hoe zie jij de rol van HR evolueren, kijkend naar deze ontwikkeling?
“Als ik naar digitalisering en automatisering kijk, zie ik als bedreiging voor HR dat veel taken overgenomen kunnen worden. Neem de toenemende datagedrevenheid: steeds meer zaken zijn af te lezen uit data. Daardoor kan een data-scientist taken overnemen van HR. Daardoor wordt de HR-functie uitgehold, terwijl ik vind dat HR een heel belangrijke rol te vervullen heeft, juist bij dit soort vraagstukken. Veel digitaliseringstoepassingen kunnen er bijvoorbeeld toe leiden dat werk routinematiger wordt.
‘De HR-functie heeft als ingewikkelde taak dit soort trends tijdig te zien aankomen’
Wat zijn de gevolgen van steeds meer routinematig werken?
“Het maakt werk voor mensen minder interessant. Bij de introductie van digitale technologie moet HR moet goed bedenken wat dat betekent voor het werk van de mensen die het nu uitvoeren. Houden zij nog interessant werk en zo niet, hoe kunnen we dat tij dan zien te keren? Daar zie ik een belangrijke rol voor HR. Daarnaast moet HR mensen voorbereiden op de transitie die zij moeten doormaken en voldoende opleidingsmogelijkheden aanbieden. De HR-functie heeft als ingewikkelde taak dit soort trends tijdig te zien aankomen en mensen voor te bereiden op een toekomst waarvan nog niemand weet hoe die eruit gaat zien.
Hoe kan HR ervoor zorgen dat medewerkers meegaan in die ontwikkeling?
“Je kunt het opnemen in de jaarcyclus van gesprekken. Dat je dus élke keer aan mensen vraagt: hoe ga jij je komend jaar ontwikkelen? Hoe zie jij jouw loopbaan op de wat langere termijn, hoe blijf jij waarde toevoegen aan de organisatie in de toekomst?”
En ook hier is het de lijnmanager die alert moet zijn?
“Ja, medewerkers moeten zich toch echt realiseren dat als ze niet meegaan in de nieuwe ontwikkelingen, ze zichzelf overbodig maken. Dat zeg ik niet om mensen bang te maken, maar om ze een stimulans te geven om na te blijven denken over hoe ze waarde kunnen blijven toevoegen.”
‘HR moet medewerkers en organisaties helpen om transities te kunnen doormaken. Transities naar nieuwe strategieën, maar ook transities naar eventueel ander werk’
Laatste vraag: wat is jouw visie op de toekomst van HR?
“Het is een spannende tijd voor HR: hoe blijf je waarde toevoegen? Je moet niet alleen de waakhond blijven op het gebied van ethische vraagstukken, maar ook mensen en organisaties helpen om transities te kunnen doormaken. Transities naar nieuwe strategieën, maar ook transities naar eventueel ander werk. Ik denk dat HR zich met name op het strategische aspect moet blijven richten.”
De toekomst van werk hangt niet alleen af van technologie, maar vooral ook van de mensen en de lijnmanagers die deze veranderingen vormgeven. HR Academy organiseert samen met TIAS School for Business & Society twee collegereeksen over strategische HR-thema’s, speciaal gericht op HR-managers en senior HR-professionals: Strategie en bedrijfskunde en Cultuurverandering en gedrag. De eerste reeksen gaan al van start op 15 mei, dus neem snel een kijkje.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.