Kunnen aanpassen aan wijzigende omstandigheden. Dat is een steeds belangrijker eis aan organisaties aan het worden. De wereld en de omgeving van organisaties verandert steeds sneller en dat vraagt om adequate reacties. Bijvoorbeeld op nieuwe eisen van klanten, op economische ontwikkelingen en op veranderingen in de arbeidsmarkt. Want de wederzijdse beïnvloeding van voorheen ‘losse omgevingsfactoren’ wordt steeds groter. Innovatie of nieuwe producten kwamen ‘vroeger’ van grote bedrijven maar komen nu vooral van netwerken van onafhankelijke individuen en van ‘start ups’. Vernieuwingen in de wijze waarop we werken worden van onderop afgedwongen omdat veel (niet alleen jongere) werknemers niet meer in traditionele werkstructuren willen werken maar met autonomie zelf de werkuitvoering en tijd en plaats willen bepalen.
Kernelementen
De kernelementen ten aanzien van werk, mensen, de wijze van organiseren en het Human Resource Management, die het gevolg zijn van alle veranderingen, zijn in het onderstaande schema opgenomen. Flexibiliteit, wendbaarheid, inzetbaarheid en performance zijn daarbij cruciaal maar afhankelijk van de mate waarin steeds beter opgeleide kenniswerkers in staat worden gesteld (‘empowered’) om met een zekere – maar steeds grotere – mate van autonomie hun werk goed te doen en hun kwaliteiten/talenten te benutten. De overige (rood gemarkeerde) factoren in het model zijn daarbij concrete uitwerkingen, interventies of doelen.
Thema’s in moderne arbeidsorganisaties (Human Capital Group 2013)
Deze veranderingen maken organisaties wendbaar en dus minder kwetsbaar bij omgevingsveranderingen. Er is echter een ‘maar’. De veranderingen stellen wel steeds hogere eisen zowel aan de medewerkers als aan de (HRM-strategie van) organisaties.
Competenties
Wendbaarheid vraagt om flexibiliteit in diverse opzichten. In arbeidsverhoudingen – en voorwaarden, in de wijze van organiseren van het werk (meer projectmatig bijvoorbeeld) en in individuele invullingen van werk en ontwikkeling. Die ontwikkelingen zien we bij veel organisaties maar voor het succesvol realiseren van de uiteindelijke doelstellingen moet aan een cruciale voorwaarde zijn voldaan. Medewerkers moeten flexibel en wendbaar willen en kunnen zijn en over de vereiste competenties beschikken als aanpassingsvermogen, zelf initiërend vermogen, sensitiviteit en samenwerkend vermogen.
Tot hun recht
Als van mensen wordt verwacht dat ze zich betrokken en verantwoordelijk voelen en gedragen en zich optimaal inzetten om het beste voor de organisatie (en daarmee voor zichzelf) te bereiken, dan stelt dat eisen aan de organisatie. De basis voor die eisen is het kennen van je eigen mensen. Weten wie er bij je werken en wat hun motieven, drijfveren, ambities en kwaliteiten zijn. Dat is niet alleen een kwestie van verantwoord werkgeverschap en goed HRM-beleid, maar het is nodig om in die organisaties met hun wendbaarheid en flexibiliteit, te kunnen bepalen waar en hoe mensen het best tot hun recht komen.
Strategische personeelsplanning
In dat spanningsveld van strategische doelen en wat medewerkers doen, kunnen en willen, is strategische personeelsplanning een cruciaal proces. Door inzicht in de frictie is tussen de huidige organisatiekwaliteiten en de gewenste kwaliteiten op termijn, kunnen gerichte strategieën worden ontwikkeld en uitgevoerd die leiden tot de optimale effectieve en toekomstige personeelsbezetting.
Reorganiseren
Bij een hoog ambitieniveau van de organisatie (nieuwe strategie) en veel druk en weinig tijd om die te realiseren, is het tijdig beschikken over de noodzakelijke organisatiekwaliteiten om de strategie te realiseren een fundamentele voorwaarde. Zijn de kwaliteiten er in onvoldoende mate dan is een strategie van reorganiseren onontkoombaar om er voor te zorgen dat wel (tijdig) over de vereiste kwaliteiten kan worden beschikt. Indien er een juiste balans is tussen ambitieniveau en (haalbaarheid daarvan doordat sprake is van genoeg) organisatiepotentieel, kan een ontwikkel- en interne inzetbaarheidsstrategie worden gevolgd.
Het onderstaande schema geeft daarin de basisstrategieën weer.
Ambitieniveau (impact van veranderingen) en verander- en ontwikkelpotentieel van medewerkers bepaalt samen met tijdspanne de aard van interventies (Human Capital Group 2013)
Performance management
Strategische personeelsplanning is geen eenmalig proces. Het moet juist deel (gaan) uitmaken van een (intensieve) vorm van performance management die draait om voortdurende wisselwerking tussen inzet(baarheid) van mensen en de organisatiebehoeften. Dat vraagt enerzijds om duidelijkheid over de richting van de organisatie en dialoog over de kwaliteiten en ambities van medewerkers en de huidige en toekomstige mogelijkheden om deze in te zetten.
