Personeelsplanning: Gaan we naar een flexibele kern en vaste schil?

Vragen die aan bod komen zijn: Wat is de beste manier om als organisatie kennis van flexibele professionals te borgen? Zouden zelfstandige professionals meer vrijheid in hun functie moeten krijgen? En wat is de impact hiervan op uw strategische personeelsplanning? Niels Huismans, Business Developer bij FastFlex leidt de discussie aan de hand van een aantal prikkelende stellingen.

Stelling 1: Mijn organisatie is volop bezig met kennisborging van flexibel personeel

Het op een goede manier borgen van kennis heeft bij veel organisaties topprioriteit, maar vooral een efficiënte uitvoering blijkt in de praktijk vaak lastig. Zo ook bij de deelnemers. “Het beleid en de theorie is vaak wel aanwezig, maar er valt nog veel te winnen”, stelt Marian van Soest, Head of Recruitment & Employability bij ABN AMRO. “Kennisoverdracht aan vast personeel zou bijvoorbeeld een verplicht onderdeel in een opdrachtbeschrijving van een consultant of contractor moeten zijn. Flexwerkers worden wel meegenomen in de kennis over de organisatie, maar er wordt vergeten dat organisaties ook de kennis van de zelfstandige moeten meenemen.”

De deelnemers zijn het erover eens dat de waarde van kennis ontzettend groot is en indien deze kennis intern ontbreekt, het onontkoombaar is dat er externen ingezet moeten worden. Jan Karel Sindorff is Manager Recruitment bij Ziggo en bekijkt eerst of een bepaald kennisdomein een core-activiteit van de organisatie betreft. “Als het niet de core-activiteit van het bedrijf betreft, is het minder relevant dat de kennis in huis gehouden wordt. Bij werkzaamheden die dus niet core zijn, maar wel een langere doorlooptijd hebben, is het uitbesteden van het gehele sourcingtraject aan een derde partij aan te raden. Daarmee wordt de kennisborging en de continuïteit een gedeelde  verantwoordelijkheid.”

Niet alleen organisaties hebben hier een aandeel in. Ook de zelfstandige professional zelf hoort volgens de experts een mate van verantwoordelijkheid wat betreft kennisborging te dragen. De relatie tussen organisatie en flexwerker zou gelijkwaardig moeten zijn. Vaak heeft kennisborging bij zelfstandige professionals weinig tot geen prioriteit en zien zij het belang hiervan niet in. “Flexwerkers moeten inzien dat kennisborging een belangrijk onderdeel is van hun professionaliteit. Daarbij wordt het ook van ze verwacht om hier mee bezig te zijn”, stelt Clemens Huis in ’t Veld, Directeur bij FastFlex.

Onderlinge kennisdeling en samenwerkingsverbanden zijn volgens de experts essentieel in het borgen en koesteren van vakspecifieke kennis. Veel organisaties vissen in dezelfde poel van zelfstandige professionals en juist bij flexwerkers is het merk van de organisatie van minder groot belang. Inhoud staat centraal en organisaties zouden meer samenwerking moeten realiseren om kennis te behouden, denkt Monique Molendijk, Strategisch Inkoper bij Malmberg. “Door dit van de een naar de ander over te laten vloeien, brengt je het kennisniveau binnen je organisatie naar een hoger level.”

Stelling 2: Zelfstandige professionals moeten meer vrijheid krijgen om hun eigen functie in te vullen

Er heerst bij het uitspreken van de stelling een duidelijke verdeeldheid onder de deelnemers over hoe de stelling opgevat moet worden. Gusta Timmermans, Head of Sourcing bij ING NL neemt als eerst het woord en is van mening dat het geven van vrijheid een belangrijk aspect is bij de inhuur van een flexwerker. “Er moet een helder doel geformuleerd zijn en de opdrachtgever dient duidelijke targets te stellen. Professionals krijgen een budget waar zij binnen moeten blijven, maar hoe zij een project invullen is aan hen. Dan komt het talent het beste tot zijn recht en hoef je als organisatie ook niet te sturen op het proces.” Sturen op het eindresultaat van de opdracht is volgens de experts een belangrijk aspect. Inkopende partijen moeten weten wat zij willen bereiken en het doel moet helder zijn. Jan Karel Sindorff vult aan: “Een zelfstandige hoort op een opdracht gezet te worden, niet op een functie. Maak opdrachten resultaatgericht en zet vooral een helder verwachtingspatroon neer.”

De experts beamen de boodschap dat de professional meer weet dan zijzelf, hij of zij is immers de expert. Monique Molendijk stelt: “Zij zijn de specialisten en weten het best hoe het gestelde doel bereikt kan worden.” De toegevoegde waarde van externen voor organisaties is erg groot. Uit onderzoek van FastFlex blijkt dat sommige zelfstandige professionals toch het idee hebben dat zij niet het maximale uit zichzelf halen. Als gevolg hiervan gaat veel potentie verloren. Dit valt volgens de experts voor een deel te wijten aan een gebrek aan ruimte en vrijheid bij het invullen van hun functie. “Juist uit flexwerkers valt er voor organisaties nog veel te halen op het gebied van innovatie. Door opdrachtbeschrijvingen dicht te timmeren, gaat er een hoop waardevolle kennis en potentie verloren. Dit is zonde, maar vooral ook onnodig”, stelt Manager Resource Management bij NN Group, Bert-Paul van Mil.

Naarmate de discussie vordert, brengen de experts een nuancering aan in de stelling. Zelfstandige professionals moeten niet meer vrijheid krijgen om hun eigen functie in te vullen, maar meer vrijheid krijgen om zelf hun rol binnen de opdracht te definiëren. De opdrachtgever moet intensief het gesprek aangaan met de flexwerker om erachter te komen wat zijn toegevoegde waarde zou kunnen zijn. Op basis hiervan kan de rol van de professional worden bepaald. Het panel is het erover eens dat functiebeschrijvingen passé zijn. Het klassieke aansturen dient dankzij de grote stroom aan zelfstandigen aangepast te worden. Organisaties moeten het speelveld van professionals bepalen, sturen op resultaat en de zelfstandige zelf de ruimte geven om te bepalen hoe zij de opdracht invult. Gusta Timmermans voegt toe: “Uiteindelijk wordt deze ontwikkeling ook werkelijkheid voor vast personeel binnen organisaties. Ik zie een ontwikkeling voor me waarin het in de gehele organisatie verschuift van functies naar taken.”

Stelling 3: Professionals uit andere branches zijn nodig om te kunnen blijven innoveren

Dat innovatie voor organisaties steeds belangrijker wordt om zogenoemde disruptive bedrijven met vernieuwende business modellen te kunnen bijhouden, wordt door de experts beaamt. Toch zijn er volgens Clemens Huis in ’t Veld slechts weinig mensen die écht innovatie bieden: “Zij blijven vaak plakken in de branche waar ze zich momenteel in bevinden.” Het vinden en binnenhalen van deze experts uit andere branches is volgens Han Mesters, Sector Banker Zakelijke Dienstverlening bij ABN AMRO, cruciaal voor het succes van organisaties. “Waar twee verschillende disciplines bij elkaar komen, ontstaan mooie dingen. Door talenten uit andere markten binnen te halen, wordt innovatie binnen organisaties gestimuleerd.”

Stelling 4: De huidige kabinetsplannen en alle wet- en regelgeving maken het vrijwel onmogelijk om als organisatie verder te flexibiliseren

In 2014 was er volop media-aandacht rondom zelfstandig werkend Nederland. Begin september presenteerde het kabinet haar plannen omtrent het toenemende aantal zp’ers. Zij stellen dat het aantal zelfstandigen in Nederland teruggedrongen moet worden. Dit brengt voor inhurende partijen nieuwe wet- en regelgeving met zich mee, die druk zetten op het inhuurbeleid van organisaties. De experts merken dit ook, maar zijn van mening dat er nog genoeg ruimte voor organisaties over is om hun flexibele schil in te richten. Hoewel de nieuwe plannen zeker niet bijdragen aan het optimaliseren van een strategische sourcing, liggen er volgens hen nog genoeg kansen om de inzet van flexibel personeel te optimaliseren.

Wat zijn de uitdagingen voor sourcingprofessionals?

Na het bespreken van de stellingen neemt het gesprek een wending richting de uitdagingen voor sourcingprofessionals. Het aantal zelfstandige professionals blijft fors toenemen en de snel groeiende digitalisering en flexibilisering van het bedrijfsleven vergt veel van HR- en inkoopprofessionals wereldwijd. Dit brengt veel uitdagingen op het strategische sourcingvlak met zich mee. Het bij elkaar brengen van vast en flex is volgens Bert-Paul van Mil één van de grootste uitdagingen: “Alles wat te maken heeft met het invullen van opdrachten op één plek in de organisatie beleggen, is een grote horde. Het zou mooi zijn als alle schillen binnen een organisatie bij elkaar gebracht kunnen worden en op deze manier de maximale potentie bereikt wordt.”

Marian van Soest denkt dat ‘sourcingprofessionals’ in deze discussie qua denken voorsprong hebben op de organisatie waar zij voor werken. De integrale visie en denken vanuit beschikbare talenten in plaats van contracten is in de praktijk nog pril en het zijn meestal de beschikbare budgetten die de keuze voor vast of flex bepalen. Beleid rondom interne sourcing is daarnaast veelal gericht op een dienstverband. “Het creëren van bewustwording over de verschillende mogelijkheden in sourcing is stap één en dat is voor veel bedrijven een grote uitdaging. Het is van belang dat er organisatiebreed naar het onderwerp gekeken wordt. Niet alleen vanuit Human Resources en Inkoop, maar ook vanuit andere afdelingen, zoals bijvoorbeeld Finance.”

Monique Molendijk besluit: “Het ontbreekt bij organisaties nog vaak aan bewustwording met betrekking tot sourcing. Veelal gedreven door tijdsdruk wordt de keuze voor een bepaalde flex-oplossing gemaakt op basis van historie. Juist het kiezen vanuit een bredere en meer toekomstgerichte variant zorgt voor een continu verbeterende balans tussen kwaliteit, kosten en risico. Er moet een strategische visie komen te liggen. Een samenwerking tussen HR, Inkoop en andere afdelingen is namelijk essentieel voor een succesvolle sourcingstrategie.”

Trends: Wat kunnen we nog verwachten?

Gespreksleider Niels Huismans vraagt zich richting het einde van de rondetafeldiscussie af hoe de situatie in 2020 er uit ziet. Eén ding staat volgens de experts buiten kijf: de grens tussen vast en flex zal in de toekomst vrijwel compleet vervagen. De vaste kern wordt flexibeler en de flexibele schil wordt vaster. Hoewel beide organisatieonderdelen steeds vaker in elkaar op zullen gaan, blijft er wel een onderscheid in beleid voor vast personeel en externen. Hieruit ontstaat volgens de deelnemers een hybride soort werknemer. Deze nieuwe professional heeft deels een vast contract, werkt deels als flexwerker en is daarnaast verbonden aan meerdere organisaties.

Ook de functie zoals iedereen deze momenteel kent zal volgens de experts in de toekomst verdwijnen. Vrijere functiebeschrijvingen en rolverdelingen zullen in combinatie met meer samenwerkingsverbanden in de toekomst de normaalste zaak van de wereld zijn. Bedrijven bewegen zich steeds meer richting een integrale aanpak van zowel interne, als externe sourcing.

Met de aantrekkende economie krijgt de zelfstandige professional de aankomende jaren steeds meer macht. Het aanbod aan opdrachten neemt toe en verbreedt, met als gevolg dat het voor inhurende organisaties steeds lastiger zal worden om hun flexibele schil met de beste professionals in te vullen. De macht komt volgens de deelnemers te liggen bij de flexwerker. Ook zijn zij van mening dat de zelfstandige professional steeds professioneler wordt en in de toekomst steeds minder gebruik gaat maken van traditionele bemiddelingsbureaus. Han Mesters: “Professionals volgen steeds vaker online courses om hun kennis te verrijken en worden zelfstandiger dan ooit.” De zzp’er van vandaag de dag heeft sterk behoefte aan direct contact met inhurende organisaties en dit neemt in de toekomst alleen maar toe. Dit betekent dat ook bemiddelingsbureaus in de nabije toekomst steeds meer onder druk komen te staan en misschien wel overbodig worden. Ook zij moeten blijven innoveren om toegevoegde waarde te kunnen leveren en zo te overleven.

Met deze uitgebreide toekomstvisie besluit Niels Huismans de ronde tafel en hoewel de deelnemers nog lang niet uitgepraat zijn over het onderwerp, zijn de experts het over één zaak unaniem eens: sourcing anno 2020 ziet er compleet anders uit. Huidige organisatiemodellen gaan op de schop, innovatie blijft cruciaal en generatie Einstein neemt de arbeidsmarkt op flexibele wijze over. Niet alleen organisaties, maar ook de professional zelf wordt steeds flexibeler en deze flexibiliteit is niet afhankelijk van de contract vorm. Toch moeten organisaties oppassen dat ze zelfstandige professionals en vast personeel over één kam scheren. Niet iedere flexwerker wilt flex en niet iedere vaste werknemer wilt vast. En of de vaste kern echt een flexibele kern wordt? Dat kan alleen de toekomst uitwijzen.