Strategisch HR-plan
Achtergrond
Partnerbijdrage van: HR Academy
15 mei 2017
Feitelijk is SPP een ‘self denying prophecy’. SPP maakt het mogelijk tijdig te anticiperen, in plaats van steeds naderhand op korte termijn brandjes te moeten blussen. Preventief beleid kan op veel manieren worden gedaan. SPP is ook een soort van Rubik-kubus. Alles hangt met alles samen, als je ergens aan draait, dan bewegen er direct en indirect andere zaken mee. Enkele voorbeelden.

De 8 bouwstenen van SPP

  1. Een analyse van missie, visie, strategie, en externe omgeving
  2. Een inventarisatie van kenmerken van het huidige personeelsbestand (sekse, leeftijd, diensttijd, loonkosten, salarispositie, arbeidsrelatie, deeltijdomvang), alsmede de huidige kwaliteit van personeel (HR3P). Een analyse van de instroom, doorstroom en uitstroom (IDU) in het verleden.
  3. Vaststellen van strategische toekomstscenario’s.
  4. In beeld brengen van ontwikkelingen op de externe arbeidsmarkt.
  5. Voorspellen van de mogelijke toekomstige bezetting (aanbodzijde) op basis van vooronderstellingen rond door- en uitstroom, in K3R-termen.
  6. Bepalen van de toekomstige noodzakelijke formatie (vraagzijde) door de strategische consequenties van de ontwikkelde scenario’s te vertalen naar de in dat geval gewenste formatie in K3R-dimensies.
  7. Bepalen van de ‘gaten en bulten’, de gaps tussen gewenst en verwacht (per K3R dimensie).
  8. In beeld brengen van cocktail aan acties om deze ‘gaps’ te overbruggen.

Dit laatste, het vermijden van mogelijke gaten, is in wezen het preventieve karakter van SPP. Feitelijk is SPP een ‘self denying prophecy’. SPP maakt het mogelijk tijdig te anticiperen, in plaats van steeds naderhand op korte termijn brandjes te moeten blussen. Preventief beleid kan op veel manieren worden gedaan.SPP is een ook soort van Rubik-kubus. Alles hangt met alles samen, als je ergens aan draait, dan bewegen er direct en indirect andere zaken mee.

SPP als Rubik-kubus

Voorbeeld 1
Een verwachte verandering in het verloop van personeel zal invloed hebben op de doorstroommogelijkheden en inzetbaarheid van personeel.

Voorbeeld 2
Verschuivende behoeften aan de vraagzijde kunnen leiden tot leegloop aan de aanbodzijde in leeftijdscategorieën waarbij het verloop laag is.

Voorbeeld 3
Er kan zelf worden opgeleid (make) of direct gekwalificeerde arbeid extern inkopen (buy). Er kan ook worden geschoven met de functiestructuur (differentiatie, samenvoegen) om te bezien of dat tot betere oplossingen leidt.
Een belangrijk aspect van SPP is dat er niet één goede oplossing is. Er zijn altijd meerdere varianten te onderscheiden die kunnen leiden tot een goede oplossing. SPP betekent dan dat er een aantal stuurknoppen zijn (parameters) waaraan gedraaid kan worden. De te kiezen oplossing zal kunnen worden bepaald door ook te letten op bijbehorende kosten, draagvlak, haalbaarheid, et cetera. Dat vraagt om goede onderliggende modellen, die tegelijkertijd voldoende eenvoudig en transparant zijn om gebruikt te kunnen worden door lijnmanagers en HR-adviseurs.

HR3P
HR3P staat voor Human Resources Performance Potentieel Portfolio (de 3P’s). Het is een vlootschouw-instrument, dat beoogt een koppeling aan te brengen tussen de huidige performance (prestatie) en het toekomstig verwachte potentieel van medewerkers. Op die wijze kan de omvang van groepen goudhaantjes, diesels, vraagtekens en achterblijvers snel in beeld worden gebracht.

Lees ook: Schema SPP: wie doet wat?