Strategisch HR-plan
Blog
Door: Cees van der Giesen
5 oktober 2016
Het fundament van uw bedrijf zijn de medewerkers die er werken. Om als organisatie succesvol te blijven, moet het bedrijf ook in de toekomst beschikken over medewerkers met wie u de strategie van de organisatie kan realiseren. De juiste persoon op het juiste moment op de juiste plek is hiervoor cruciaal. Dat is de focus van strategische personeelsplanning.

Het succes van strategische personeelsplanning wordt vooral bepaald door de mate waarin deze planning aansluit bij de strategie van de organisatie.

Strategische personeelsplanning start dan ook met:

  • een inventarisatie en een analyse van de organisatiestrategie;
  • de ontwikkelingen in de omgeving (arbeidsmarkt, wetgeving en dergelijke);
  • de opbouw en kwaliteit van het huidige personeel;
  • de gevolgen van de strategie en mobiliteit voor de gewenste personele bezetting.

Uiteindelijk zult u op grond hiervan besluiten welk beleid en welke acties nodig zijn ten aanzien van personeelsontwikkeling, mobiliteit en werving/selectie. Allemaal gericht op het doel dat de juiste medewerker op de juiste plaats op het juiste moment deel uitmaakt van uw organisatie.

Meten = Weten

‘Bezint eer ge begint’ is een toe te juichen houding. Uit de praktijk blijkt namelijk dat mensen die overtuigd zijn van de noodzaak van duurzaam inzetbaarheidsbeleid, in hun enthousiasme te snel van wal steken en overgaan tot concrete acties. Die acties blijken achteraf te weinig afgestemd op de realiteit en dus niet te beantwoorden aan de behoeften. Vandaar het belang van het vooraf verzamelen van feiten en cijfers. Ze geven een duidelijk zicht op de huidige situatie, op de toekomst en op de uitdagingen voor het eigen personeelsbeleid.

Welke gegevens gaat u verzamelen?

  • aantal medewerkers
  • verdeling over de afdelingen
  • verdeling over functies
  • indeling in leeftijdscategorieën
  • projectie in de tijd: hoe ziet ons personeelsbestand er binnen 2-3 jaar uit
  • verzuimcijfers
  • opleiding: mogelijkheden tot volgen van opleiding, interesse voor aangeboden opleidingen, gevolgde opleidingen per functie- en leeftijdsgroep.

Vragen die hierbij aan bod komen zijn:

  • Is de verdeling evenwichtig qua leeftijd?
  • Zijn er significante verschillen tussen afdelingen, functies of werksoorten?
  • Zijn er problemen met het vinden van nieuwe medewerkers?
  • Is er een trend te ontdekken in de vertrekredenen van de medewerkers?
  • Bestaan er leeftijdsgrenzen voor het deelnemen aan scholing?
  • Nemen ouderen evenveel deel aan scholing als jongeren?
  • Wordt iedereen gestimuleerd om te blijven leren?
  • Houdt men rekening met de manier waarop (oudere) volwassenen leren?
  • Worden oudere medewerkers bewust en relevant ingezet in het proces van kennisoverdracht en ervaringsopbouw bij jongere medewerkers?
  • Welke kwantitatieve en kwalitatieve ontwikkeling qua personeel is nodig in de toekomst?

Deze organisatiespecifieke gegevens worden in een volgende stap gebruikt om zowel het management als de medewerkers te overtuigen van het nut van duurzaam inzetbaarheidsbeleid.

Wij ontwikkelden en publiceerden vragenlijsten en scans die de P&O’er en de leidinggevende inzicht biedt in de mate van inzetbaarheid van medewerkers. Zet u de scans eens uit onder enkele leidinggevenden. Dit levert veel informatie op die u bij de uitwerking van het inzetbaarheidsbeleid verder kan helpen. Daarnaast betrekt u de leidinggevenden bij de ontwikkeling daarvan. Neem contact met ons op als u relevante scans of vragenlijsten wilt ontvangen.