De Saïd Business School van Oxford maakte voor PricewaterhouseCoopers drie mogelijke scenario’s voor HR in 2020, gebaseerd op de mate waarin het werk georganiseerd wordt rond individuen of rond meer collectieve entiteiten, en de mate waarin organisaties gefragmenteerd of geïntegreerd zijn:
Scenario 1: Orange Word
In een ‘oranje wereld’ zien ondernemingen er uit als prototypes van firma’s in Silicon Valley:
- klein en alert, gebaseerd op sociale netwerken waarlangs werknemers binnenkomen en buitengaan
- samenwerking tussen personen en organisaties is gebruikelijk
- HR moet hier vooral sociale netwerken opbouwen en onderhouden als een middel om vaardigheden te vinden en het werk gedaan te krijgen.
Scenario 2: Green World
In een ‘groene wereld’ onderwerpt het kapitalisme zich aan sociale doelstellingen:
- die verder gaan dan milieu alleen
- waar werknemers zeer sterk betrokken zijn bij hun bedrijf door de missie die het draagt
- HR kijkt niet enkel naar de behoeften van zijn medewerkers, maar naar die van de bredere maatschappij.
Scenario 3: Blue World
De ‘blauwe wereld’ lijkt nog het meest op het hedendaagse Angelsaksische bedrijfsleven:
- Grote bedrijven steunen op een cultuur van ondernemerschap en incentives gebaseerd op individuele prestaties.
- HR wordt hier gedreven door ROI, legt de focus op het vinden van het beste talent en wegwerken van slechte presteerders, en creëert individuele beloningssystemen als stimulans voor motivatie.
De tweede reeks scenario’s voor HRM werd door DSI Corporation voor de Society for Human Resource Management (SHRM) ontwikkeld. Zij gingen uit van de vraag of talent schaars of overvloedig zou zijn, en of bedrijven verder zouden fragmenteren, of hun operaties opnieuw centraliseren. Terwijl de scenario’s van PwC zich richten op ontwikkelingen in de business, houden die van SHRM ook rekening met wat er gebeurt op de arbeidsmarkt. Dat leidde tot vier visies op de toekomst:
Scenario 4: HR als casting director
- Schaarste op de arbeidsmarkt en gedecentraliseerde ondernemingen doen HR focussen op het vinden van talent, vaak via gedecentraliseerde netwerken, om het dan op projecten in te zetten.
- Net als in de hedendaagse filmwereld voeren virtuele bedrijven verschillende aspecten van de productie uit.
- Werknemers bewegen zich heen en weer over al die bedrijven.
Scenario 5: HR als wereldwijde dealmaker
- Dit scenario wordt gestuurd door het steeds toenemende probleem van de beschikbaarheid van arbeidskrachten.
- In multinationale organisaties wordt werk wereldwijd georganiseerd en moet HR in de eerste plaats omgaan met deze multinationale uitdagingen.
- Het personeel bevindt zich immers in het buitenland, of het is wijdverspreid en multicultureel.
Scenario 6: HR als zorgverstrekker
- Door de talentschaarste ontstaat een sterke noodzaak van een focus op retentie
- HR neemt opnieuw sommige rollen op uit vorige generaties, vooral het managen van de organisatiecultuur en het opbouwen van een meer paternalistische relatie met werknemers zodat er voldoende talenten beschikbaar blijven.
Scenario 7: HR als systeemintegrator
- Een sterke focus op productiviteit
- HR verlegt zijn aandacht naar interne relaties met andere functionele domeinen zoals Finance, IT, SSC.
- Het gaat erom de productiviteit en prestaties te verhogen en dit is de hoofdfocus van HR.
Al deze scenario’s dwingen ons in de eerste plaats toe te geven dat we echt niet weten wat er in de toekomst gaat gebeuren. Hier en daar komen gemeenschappelijke dingen terug, zoals de focus op het vinden en behouden van talent, al kan dit wel op verschillende manieren tot uiting komen. Maar allemaal benadrukken ze het belang zich aan te passen aan veranderingen in de structuur en interne en externe eisen en evoluties. Bovendien herinneren ze ons aan de noodzaak van alertheid, om snel te reageren wanneer verschijnselen zich voordoen.
Luk Smeyers, iNostix
Het originele artikel kan hier worden gedownload.
