Personeelsbeheer
Nieuws
20 maart 2013
De juridische consequenties van outsourcing zijn soms lastig te overzien. Deskundigen zijn het erover eens: de HR-professional moet vanaf het allereerste moment bij outsourcingsplannen betrokken zijn.

Hieronder vindt u een checklist van juridische aspecten waar u op moet letten bij outsourcing:

  • Is er wel een overgang van onderneming? Zo ja:
  • Is duidelijk welke activiteiten overgaan en welke werknemers daarbij horen?
  • Is de OR om advies gevraagd? Let op: de wet bevat ook informatieverplichtingen voor de werkgever richting de betrokken werknemers als er geen OR of personeelsvertegenwoordiging is ingesteld.
  • Worden arbeidsongeschikte werknemers niet vergeten?
  • Zijn er werknemers uit hun functie ontheven, boventallig verklaard of geschorst, waardoor zij mogelijk niet automatisch meer overgaan?
  • Arbeidsvoorwaarden moeten na de overgang worden gecontinueerd, maar de nieuwe werkgever kan wel zijn eigen (eventueel slechtere) pensioenregeling van toepassing verklaren.
  • Concurrentiebedingen blijven van kracht, maar kunnen in kracht inboeten als ze na de overgang veel zwaarder op de werknemer gaan drukken. Als de werknemers wordt gevraagd opnieuw te tekenen, kunnen ze dat echter ook weigeren.
  • Harmoniseren mag als de oude werkgever dat, los van de overgang, ook zou mogen. Let wel op eventueel instemmingsrecht van de OR!
  • Door CAO’s kunnen arbeidsvoorwaarden effectief worden geharmoniseerd, maar ongeorganiseerde werknemers kunnen die afwijzen. Verder kunnen problemen ontstaan als meerdere CAO’s om toepassing vragen.
  • Ontslag wegens (uitsluitend) een overgang van onderneming is niet rechtsgeldig, maar ontslagen wegens economische, technische en organisatorische redenen wel.

Zorg dat u een adviserende en begeleidende rol kunt vervullen bij veranderingsprocessen zoals outsourcing.