‘Generatiemanagement is de sleutel tot de oplossing van veel sociaal-economische problemen.’ Dat zei directeur Arbeidsvoorwaardenbeleid Hans van der Steen van werkgeversvereniging AWVN tijdens een toespraak bij de Koninklijke Hollandsche Maatschappij der Wetenschappen in Haarlem zo staat te lezen op de AWVN-site.
Na twintig jaar onderzoek is er consensus dat er een bescheiden bewijs is voor het verband tussen HR en prestaties van de organisatie. Dat concludeert Jaap Paauwe, hoogleraar Organisatie en Personeel aan de Universiteit Tilburg. Hij eindigde afgelopen jaar als 15e in de top 100 van meest invloedrijke internationale HR-denkers van het Britse HR Magazine.
Uitzendbureaus, Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) en gemeenten trekken steeds vaker met elkaar op. Jaren lang werkten zij langs elkaar heen en amper samen; steeds vaker worden er nu projecten opgepakt om uitkeringsgerechtigden aan een uitzendbaan te helpen.
De juridische consequenties van outsourcing zijn soms lastig te overzien. Deskundigen zijn het erover eens: de HR-professional moet vanaf het allereerste moment bij outsourcingsplannen betrokken zijn.
Ondanks het voornemen om strategischer te opereren komen veel HR-activiteiten in de praktijk nog steeds ad hoc tot stand. Zo blijkt uit onderzoek van Berenschot onder 172 organisaties in de profit en non-profit sector. Slechts 15 procent van de respondenten geeft aan dat de HR-activiteiten voortkomen uit een geplande HR-strategie.
Als HR-professional dient u adequaat en kordaat op te treden bij probleemgedrag. Hierbij 12 tips voor het corrigerend optreden bij probleemgedrag van een medewerker:
Outsourcingsovereenkomsten worden vaak voor een steeds kortere duur afgesloten. Daarnaast doen steeds meer bedrijven zaken met meerdere dienstverleners. De concurrentie tussen de verschillende aanbieders neemt toe en de wetgever maakt het er allemaal niet gemakkelijker op: de Wet overgang van onderneming is soms wel en soms niet van toepassing. Outsourcing maakt het werkveld van de HR-professional dus complex.
HRM kan alleen maar effectief zijn als het de realisatie van de organisatiedoelen optimaal ondersteunt. HRM moet dus passend zijn bij de aard, cultuur en processen van de organisatie en dus is het van belang te starten bij de organisatie. De kernvraag hierbij is: wat is onze organisatie? Waarin zijn we onderscheidend en wat zijn onze kernkwaliteiten (core capabilities)? En welke ambities heeft de organisatie hierin? Beantwoording van die vragen leidt tot de vaststelling wat de kern van de bijdrage van HRM is.
Vrijwel alle grotere organisaties hebben veelvuldig met uitstroom te maken maar weten vaak niet specifiek wat de redenen zijn. Zonde, want ongewenste uitstroom heeft veel nadelen. Inzicht in de drijfveren van deze vertrekkende medewerkers is een belangrijke voorwaarde om effectief in te kunnen spelen op dergelijke uitstroom.
In de Nederlandse management- en HR-praktijk wordt veelvuldig gebruik gemaakt van diagnostische instrumenten om persoonlijkheidsprofielen, gedragsstijlen en managementvoorkeuren van leidinggevenden in de organisatie te bepalen. Een breed scala aan mogelijkheden staat de personeelsmanager ter beschikking die op zoek is naar een geschikt instrument om zijn managementpopulatie in kaart te brengen. Wat hij of zij daarbij moet kiezen, is echter niet altijd even helder, duidelijk en transparant. Welk instrument is het meest geschikt en voor welke doeleinden? Wat is praktisch en methodologisch haalbaar? En wat levert het op?
