Menig bestuurder en manager heeft gebrekkige kennis van organisatiekunde en minimaal inzicht in alle mogelijke veranderscenario’s. Zij spelen te laat en niet adequaat in op situaties waarin organisatiedissonantie, een balansverstoring tussen marktvraag en organisatiecapaciteit, ontstaat. Wanneer de dissonantie wel leidt tot een veranderingstraject, is die gebaseerd op algemene reorganisatie-ideeën, zoals personeelsreductie, zonder de consequenties te overzien en alternatieven te overwegen. Of vaart men blind op populaire organisatiestructuren vanuit bijvoorbeeld de filosofie of antropologie, zoals de hoogtijvierende tribes.
“De organisatiestructuur wordt vaak overschat en gezien als een scheppende voorwaarde. Terwijl een nieuwe organisatiestructuur voor een crisis zorgt als deze niet past bij de identiteit en de ontwikkelingsfase van de organisatie,” aldus Kok. “Zet organisatiestructuren enkel weloverwogen en op maat gemaakt in. Maak concreet welke planning en route je kiest, welke rol medewerkers krijgen en wat het rendement moet zijn. Alleen dan kan een organisatie meebewegen in de marktbehoefte en haar bestaansrecht borgen,” stelt Kok.
Top 5 misvattingen bij reorganisaties:
- Personeelsreductie levert geld op
- Medewerkers zijn niet flexibel bij een organisatieverandering
- Een andere organisatiestructuur zorgt voor betere resultaten
- Met het opheffen van een managementlaag worden meer (beslissings)bevoegdheden belegd bij lagere niveaus
- Reorganisatieresultaten van andere bedrijven kunnen een-op-een overgenomen worden als gewenst einddoel.
