Openheid zit dus in het bedrijf verweven en is richtinggevend voor het HR-beleid. Dit wordt onderstreept door de prioriteit die werknemersbeleving krijgt, legt Huising uit: “Met een keer per twee jaar een groot medewerkerstevredenheidsonderzoek, getimed net na het uitkeren van een bonus of een leuk uitje, neem je de mening van je medewerkers niet serieus. Om momentum niet mee te laten spelen, stellen we elke twee weken vijf vragen via een people-first employee experience platform. Door variatie in de vragen kunnen we een beeld vormen en overall engagement meten.”
“Medewerkers kunnen indien gewenst anoniem feedback geven, zodat ze zich veilig voelen om zich te uiten”, vervolgt Huising. “De tool is laagdrempelig en personeel vult de vragen trouw in omdat we benadrukken dat het belangrijk is om feedback te geven en resultaten worden altijd gecommuniceerd. We geven follow-up aan kwesties, die we ook weer communiceren. Zo wordt employee experience echt onderdeel van ons dna: medewerkers zien dat hun feedback helpt en dat ze betrokken worden bij de organisatie. Door continu te luisteren werken we aan duurzame vooruitgang.”
Verbinding
Een goede werknemersbeleving zit ‘m niet alleen in een tweewekelijkse vragenlijst. “Ondanks dat het engagement binnen de organisatie heel hoog is, ervaren ook wij dat er meer afstand is doordat personeel niet meer fulltime aanwezig is op kantoor”, vertelt Huising. “Daarom proberen we kleine dingen te organiseren om mensen toch fysiek samen te brengen. Samen ontbijten, of een mobiele koffiebar laten komen. Alle regio’s werken nu hybride, en we zorgen ervoor dat er in alle regio’s van dit soort acties opgezet worden, passend bij de plaatselijke cultuur.”
Huising geeft ook aan dat ze niet gelooft in het scheiden van werk en privé: “Zeker nu we het hybride werken omarmen lopen die twee nog meer in elkaar over. Gezondheid hoort niet alleen in het privéleven van onze medewerkers. Eventuele problemen thuis worden meegenomen naar het werk en andersom. Daarom hebben wij gezondheid en welbevinden een vast onderdeel gemaakt binnen de organisatie. We behandelen daarin elke keer een ander topic en trekken bijvoorbeeld sprekers aan. Voor het topic mentale gezondheid werkten we ook met online psychologen in een aantal regio’s. Dit werd door de medewerkers heel erg gewaardeerd. Er werden onderling veel meer dingen gedeeld en het zette aan om kwetsbaar op te stellen, wat weer zorgde voor meer verbinding en begrip voor elkaar.”
Internationaal een open cultuur
Het kantoor van Sana Commerce is gevestigd in de Van Nelle fabriek in Rotterdam, dat op de Unesco Werelderfgoedlijst staat. Huising legt uit hoe het kantoorpand als het ware de verwezenlijking van de employee experience ambities en overtuigingen van het bedrijf vormt: “De fabriek is heel oud, maar erg licht en open. Er zijn geen afgesloten ruimtes en de CEO zit letterlijk in het midden van de kantoortuin. Er is geen hiërarchie. De openheid van de kantoorruimte inspireert tot een platte, open bedrijfscultuur waarin alle meningen tellen. Dit vormt de basis van onze employee experience-strategie.”
In Nederland is een kantoortuin nu niet meer zo bijzonder, maar internationaal is dat anders. “In New York of Colombia is zo’n open werkplek echt een stuk ongebruikelijker. Laat staan het ontbreken van hiërarchie. De openheid vinden ze heel bijzonder”, aldus Huising.
Om zo’n manier van werken te introduceren in een cultuur waarin dit niet gebruikelijk is, blijft Sana Commerce dicht bij de eigen overtuigingen aangaande employee experience. Huising legt uit hoe er internationaal gewerkt wordt aan het realiseren van een open cultuur: “Wij vinden het belangrijk dat we overal een aangename werkplek creëren, waar medewerkers kunnen groeien en hun inbreng telt. Bij het openen van een nieuw kantoor zijn er altijd mensen vanuit Nederland aanwezig om onze bedrijfscultuur over te brengen, uiteraard wel met respect voor lokale gebruiken. Maar in het buitenland worden soms werkdagen van meer dan twaalf, dertien uur als ‘normaal’ gezien. Het is als organisatie dan makkelijk om daarin mee te gaan, maar wij geloven daar niet in. Door onze internationale aandacht voor employee experience, met maatwerk per regio, creëren we wereldwijd een open cultuur.”
“Door de focus op onze medewerkers hebben we een bijzondere bedrijfscultuur weten op te bouwen, die door medewerkers zeer gewaardeerd wordt. Dat geldt voor alle landen waarin we actief zijn. Dat betekent niet dat we nu achterover leunen. We groeien hard en er komen wekelijks over de hele wereld nieuwe medewerkers bij. Maar omdat employee experience zo verweven is in de organisatie en richting geeft aan het HR-beleid kunnen we internationaal de bedrijfscultuur waar we om bekend staan blijven handhaven”, sluit Huising af.
Leer in één ochtend hoe je als HR-professional effectief omgaat met de juridische en fiscale uitdagingen bij het inhuren van zzp’ers. Na deze training weet je wanneer een medewerker echt als zzp’er kwalificeert. Je krijgt ook inzicht in de aanpak van de Belastingdienst, die vanaf 1 januari 2025 weer gaat handhaven op arbeidsrelaties voor loonheffingen.
