Restaurant De Nonnerie in Maarssen vormt het decor waar 20 gezaghebbende HR-directeuren met elkaar van gedachten wisselen over de toekomst van hun vakgebied. Om de discussie aan te zwengelen serveert gespreksleider prof. dr. Jaap Paauwe van de Universiteit van Tilburg, voorafgaand aan elke gang, een prikkelende stelling. Initiatiefnemer van dit diner pensant is Michiel Koning van P&O; Partner.
Van competenties naar talent
De eerste stelling van Paauwe richt zich op de arbeidsruilrelatie anno 2020. Competentiemanagement heeft naar zijn mening een negatieve benadering: een systeem dat manco’s van medewerkers detecteert en vervolgens repareert. In 2020 komt de nadruk juist te liggen op de inzet en ontwikkeling van talent. Een positieve benadering waarbij medewerkers zelf vorm en inhoud geven aan hun eigen functie (job crafting). Daarmee nemen we ook afscheid van het te strakke keurslijf dat de functiebeschrijving is geworden. In het verlengde daarvan worden afspraken (I-Deals) over de balans werk/privé, de ontwikkeling van vaardigheden en arbeidsvoorwaarden steeds meer individueel maatwerk. Deze stelling lokt meteen reacties uit. “Oude wijn in nieuwe zakken,” opent Ben van der Rijst (Yokogawa Europe) strijdvaardig. Hij beschouwt de stelling als ideaaltypisch: “Werkgevers kijken altijd naar de kracht van mensen, maar als je alleen uitgaat van wat mensen zelf willen, vallen er gaten in je organisatie. Je kracht wordt uiteindelijk toch bepaald door de zwakste schakel.” Freek Bakker (Sita Nederland) herkent zich meer in de stelling en verwacht ook dat individuele keuzevrijheid een veel grotere rol gaat spelen. Instrumenten worden gericht op het sturen van processen in plaats van op controle. Wel vraagt hij zich af of we hier in 2020 allemaal klaar voor zijn: er is in ons land nog steeds een grote mate van collectiviteit. Het gesprek richt zich vervolgens op de vraag of Paauwe met zijn stelling in wezen uitgaat van de zzp’er als dé medewerker van de toekomst. Zowel de opbouw als de continuïteit van organisaties zouden juist gebaat zijn bij vaste medewerkers. De relaties met zzp’ers zijn volgens een aantal deelnemers vluchtig, waardoor belangrijke kennis vervliegt.
Jacques Hylkema (UWV) ziet dat anders. Hij voorziet het einde van de huidige manier van organiseren, waarbij de demografische veranderingen een bepalende rol spelen. “Ik vraag me af of je nog een keuze hebt. Ik verwacht dat juist unieke functies in 2020 ingevuld gaan worden door zzp’ers.” De motivatie van zzp’ers om te kiezen voor bepaalde projecten, grofweg een combinatie van geld en ontwikkelmogelijkheden, is wat hem betreft vergelijkbaar met hoe medewerkers in de toekomst naar hun eigen inzet kijken. “We gaan een fantastische toekomst tegemoet: afhankelijk van de tegenstander pas je steeds je team aan,” aldus een optimistische Hylkema. De I-Deals die Paauwe schetst lijken hier en daar al werkelijkheid te zijn: McDonald’s biedt jongeren werk dat nauw aansluit op hun studie en uitgaansleven. En de postbodes ‘nieuwe stijl’ blijken ideale banen te zijn voor bijvoorbeeld huisvrouwen.
Vraag is hoe je in 2020 binding houdt met je medewerkers en zzp’ers. Jongeren zijn snel verveeld en wisselen steeds sneller van functie. Volgens Eric ter Horst (KPMG) kunnen open communities hiervoor een oplossing zijn: medewerkers kunnen wisselen van community, maar houden contact met (voormalige) werkgevers en opdrachtgevers. Ook de unieke situatie dat vier verschillende generaties actief zijn op de arbeidsmarkt speelt een rol: wellicht heeft iedere generatie (en in wezen ieder individu) andere wensen en eisen. De aanwezigen verwachten dan ook dat de verwachte flexibilisering van de arbeidsruilrelatie op een organische wijze wordt toegevoegd aan de huidige vormen, waarbij de bestaande arbeids(ruil)relaties blijven bestaan.
De vakbond is dood, leve het gilde!
De lage organisatiegraad en fragmentatie bedreigen de vakbonden in hun bestaansrecht. De dynamiek op de arbeidsmarkt en de grote behoefte van medewerkers aan connectivity (denk aan de pijlsnelle opkomst van de sociale media), ziet Paauwe als een kans voor vakbonden om zichzelf opnieuw uit te vinden. Zijn stelling: stel talentontwikkeling, vakmanschap en beroepstrots weer centraal en vorm vakbonden om tot gilden: professionele associaties, zoals dat op dit moment al gebeurt bij CNV Vakmensen. De discussie die hierop volgt is samen te vatten in een drietal richtingen. Een opvallend verhaal is afkomstig van Maurits Derksen (Alliander). Hij ziet de deskundigheid van vakbonden als hun belangrijkste product en bestaansrecht, niet hun ledenaantallen. “Vakbonden zouden zich moeten omvormen tot professionele partijen waarmee werkgevers zaken kunnen doen. Misschien zouden werkgevers daarom contributie moeten gaan betalen in plaats van medewerkers.” Op dit moment werkt Derksen al constructief samen met vakbonden: “Het kan niet zijn dat we met de bonden elk jaar weer over arbeidsvoorwaarden moeten onderhandelen, ik wil het met hen hebben over strategische thema’s.” Derksen heeft de daad bij het woord gevoegd en met de bonden een gezamenlijke visie opgesteld. “We werken op basis van wederzijds vertrouwen en dat bevalt prima. Zo zijn we in drie uur tijd een nieuwe cao overeengekomen.”
John Knoester (VolkerWessels) ziet op termijn een meer kaderstellende rol weggelegd voor de vakbonden; voor generieke, sectorbrede onderwerpen blijven zij de belangrijkste gesprekspartner, terwijl meer bedrijfsspecifieke thema’s door hen bewust worden overgelaten aan een (centrale) ondernemingsraad. Omdat deze vertegenwoordigers in de regel ‘hun’ organisatie goed kennen, verwacht Knoester dat in zo’n situatie gezamenlijke besluiten efficiënter en eenvoudiger kunnen worden genomen. Jacques Hylkema (UWV) erkent de noodzaak van een zoektocht naar een ander model voor vakbonden, maar heeft ondertussen ook een praktisch voorstel om hun representativiteit te verbreden. Hij wil al zijn medewerkers op kosten van het UWV lid maken van een vakbond. Op die manier zijn alle (met name ook jongere) medewerkers vertegenwoordigd. Vooral hun betrokkenheid bij zaken als pensioenregelingen vindt Hylkema belangrijk voor een evenwichtige discussie. Tot op heden lijken de bonden echter nog niet warm te lopen voor deze spontane ledenwervingsactie. Jaap Paauwe maakt tot slot een vergelijking met omroepverenigingen. Ook zij zijn ontstaan in de zuilen en concurreren op basis van aantrekkelijke programma’s. Misschien een idee voor de vakbonden?
HRM anno 2020
Uiteraard ontkomen de deelnemers er niet aan om ook het eigen vakgebied onder de loep te nemen. Paauwe schetst een scenario waarbij HRM zich ontwikkelt tot een aparte bedrijfstak die zich met name richt op het voorspellen van de benodigde inzet van talent en het opsporen, inkopen en analyseren hiervan. Kennis van sociale media, marketing en analytics is hiervoor een vereiste. Christian Schäffauer (Achmea) onderschrijft de stelling van Paauwe, maar vindt deze wel wat instrumenteel. Hij mist bijvoorbeeld een thema als ketenmanagement; HR als makelaar en regisseur. Ook Linda Heuperman (Mediq) ziet HR als een verbindingsfunctie met als doel om mensen en kennis te mobiliseren. Standaardisatie van processen, bijvoorbeeld in een shared service center, beschouwt zij als een fundament; het creëert meer ruimte voor andere HR-activiteiten die toegevoegde waarde generen. HR kent nu en in de toekomst volgens de deelnemende professionals een veelheid aan te vervullen rollen: naast makelaar en regisseur ook businesspartner, sparring partner, specialist, allrounder, projectleider, psycholoog en marketeer. De laatstgenoemde rol lijkt aardig wat draagvlak te hebben onder de aanwezigen. Annemiek Mossou (DHL Nederland) vertelt dat zij regelmatig de collega’s van de afdeling marketing om advies vraagt over hoe HR-beleid het best kan worden gepresenteerd aan interne doelgroepen. Schäffauer herkent dit. Bij ‘zijn’ Achmea hebben afdelingen zoals HR, communicatie en finance veelal te maken met dezelfde soort vragen en thema’s. Het identificeren van doelgroepen, elkaar aanvullende kennis en vaardigheden en de positie ten opzichte van het lijnmanagement zorgen ervoor dat deze afdelingen meer naar elkaar toegroeien. HRM ontkomt er ook niet aan om, veel meer dan nu, grondig met cijfers aan de slag te gaan. Met het presenteren van kengetallen alleen kan niet langer worden volstaan; van HR wordt in het debat in toenemende mate een scherpe analyse en een bruikbare oplossing verwacht, inclusief een degelijke kosten-batenanalyse. Ook moet HR zich bewust zijn van haar rol als onafhankelijk adviseur; werken op basis van integraal management is wat anders dan kritiekloos instemmen met het lijnmanagement. Dit zijn, naar de mening van de aanwezigen, belangrijke voorwaarden voor HR om een volwaardig businesspartner te zijn.
