Een HR-afdeling is bedoeld om organisaties te voorzien van structuur en de mogelijkheid om aan de zakelijke behoeften te voldoen door het beheren van de meest waardevolle middelen van de organisatie, de medewerkers. HR-managers voeren onder andere wervingsprocessen uit, zorgen voor een veilige omgeving en voorzien de medewerkers van de nodige tools voor hun succes. Hoewel HR verschillende taken heeft, is een van de belangrijkste functies van een HR-afdeling het creëren van een “gastvrije” omgeving voor alle medewerkers, ongeacht hun leeftijd, etniciteit, geslacht en (lichamelijke) beperking. Kunde, strategie en activiteit op het gebied van diversiteit en inclusie is daar een essentieel element in.
Diversiteit in HR
In mijn live online interviewserie Let’s Humanize The Workplace sta ik stil bij het belang van een HR-afdeling met een flinke portie diversiteit (dus niet alleen op het gebied van gender of leeftijd) en de rol die dit speelt bij het vergroten van diversiteit en inclusie in een organisatie. In de recente internationale aflevering ‘Amplify Diversity & Inclusion in HR’ interviewde ik vier gasten:
• Marjolijn Vlug, zij is een HR-expert die MKB-organisaties adviseert hoe zij geweldige werkgevers kunnen zijn door middel van een gastvrije, inclusieve HR-communicatie die past bij de identiteit van de werkgever.
• Lars Schmidt, de oprichter van Amplify, een HR-executive search- en adviesbureau dat bedrijven helpt te navigeren in de toekomst van werk. Hij is ook de host van de 21st Century HR Podcast.
• Kate Bischoff, een expert die organisaties adviseert over arbeidsrecht en personeelszaken, van werving en werkcultuur tot beëindiging van een dienstverband.
• Monique Arrington, zij werft A-spelers voor bedrijven die missiegericht zijn en repareert het gebroken wervingsproces.
Mensen met niet-westerse achtergrond hebben al lange tijd te lijden onder de gevolgen van een gebrek aan diversiteit op de werkplek. Het wordt tijd dat we opkomen voor de rechten van deze groep en dit sociale onrecht wegnemen in het belang van de toekomstige generaties. Zoals Kate Bischoff het mooi verwoordt: “Ik denk dat we er klaar voor zijn om moeilijke gesprekken te gaan voeren. Het wordt tijd dat we een titanium ruggengraat laten groeien en onze stemmen gebruiken”. Vivian Acquah deelt: “Veel mensen weten niet hoe ze over racisme moeten praten. Wat kan ik wel of niet zeggen? Sommigen willen zich wel uitspreken, maar weten niet hoe of wanneer ze dat moeten doen”.
Gebrek aan diversiteit en inclusie
De laatste tijd zijn mensen met een niet-westerse achtergrond zich gaan realiseren hoe belangrijk het is om hun stem te verheffen tegen het gebrek aan diversiteit en inclusie op de werkvloer en gelukkig zijn er ook witte mensen die dit ook doen. Terwijl sommige organisaties zich oprecht inspannen, kiezen sommigen ervoor om te melden dat diversiteit geen prioriteit op de werkvloer heeft. Anderen geven zelfs aan dat het probleem wat hen betreft niet bestaat.
Staat het op de agenda dan wordt het vaak aan HR overgelaten om D&I voor het hele bedrijf te managen. Dit roept een aantal problemen op. Diversiteit moet een onderdeel zijn van het dna van een organisatie. Het is niet iets wat HR kan afdwingen. Een probleem waar HR mee te maken heeft bij pogingen om D&I te bevorderen, is het confronteren van het hogere management, dat meestal bestaat uit witte mannen. “We zitten in een positie in onze organisaties waar we worden betaald door de managers die we proberen te bekritiseren voor het feit dat we niet genoeg diversiteit hebben of niet inclusief genoeg zijn op de werkvloer. En dat maakt velen van ons gespannen, bang om onze stem en onze macht te gebruiken,” zegt Kate Bischoff.
Leidinggevenden, verdiep je in diversiteit
HR-professionals vallen onder de leiding van leidinggevenden in een organisatie. Deze leiders moeten vaak nog worden opgeleid op het gebied van diversiteit om D&I binnen de organisatie te vergroten. Echter, wanneer HR opdrachten aanneemt van leiders die het belang van diversiteit niet begrijpen, zijn de resultaten op het gebied van diversiteit niet gunstig. Monique Arrington presenteert een oplossing: “HR moet hun rol beter begrijpen; in plaats van bevelen van leiders aan te nemen, zouden ze er moeten zijn om hun leiders te onderwijzen en te adviseren.”
Er zijn verschillende tools beschikbaar voor bedrijven die geloven in het maken van positieve veranderingen op het gebied van etnische onrechtvaardigheid. Het inhuren van externe consultants met een objectief perspectief kan een uitstekende methode zijn om dagelijkse microagressies te identificeren en te voorkomen en zo D&I op de werkplek te vergroten. Vivian Acquah deelt: “Veel mensen lijken de impact van microagressies niet te kennen en ik heb er daarom onlangs een artikel over geschreven. Voor mij voelen microagressies aan als het dagelijks omgaan met “killer bees”. Mensen of collega’s die schijnbaar subtiele maar pijnlijke, ontmenselijkende opmerkingen maken.” Veel ‘kleine’ opmerkingen voor je kiezen krijgen is, voor anderen ongemerkt, voor de ontvanger alsnog zeer belastend. Monique Arrington vult aan: “Je zou minstens één keer per jaar een consultant moeten inschakelen voor een audit om te kijken naar je compliance en naar je KPI’s voor D&I. Haal mensen binnen die je proces gaan laten werken, want je kunt het niet alleen doen.”
Breng expertise binnen
Het binnenhalen van expertise van buiten je organisatie is een geweldige manier om externe ervaring in te zetten om de horizon van jouw organisatie te verbreden en problemen te signaleren die jouw organisatie nog niet herkent. Zoals Lars Schmidt zegt: “Soms is een bedrijf zo gewend aan de eigen manieren van doen dat het niet ziet wat het doet. Ze hebben ogen van buitenaf nodig om de organisatie te helpen.”
Een HR-afdeling die voornamelijk bestaat uit witte werknemers heeft een grote kans dat ze de microagressies op de werkvloer over het hoofd ziet. Als HR dergelijke zaken niet herkent, hoe verwacht een organisatie dan dat ze racisme op de werkvloer kunnen bestrijden? Lars Schmidt zegt: “Als je kijkt naar de demografie van HR als geheel, bestaat het nog steeds grotendeels uit witte werknemers, dus als je verhalen hoort over bijvoorbeeld microagressies, kan het zijn dat HR het niet herkent, misschien zijn ze zich daar niet eens van bewust. En dan maak je in feite deel uit van het probleem.”
Het is geen scharrel!
Diversiteit en inclusie is een continu proces. Het is een vraagstuk dat niet kan worden opgelost door enkel het houden van een jaarlijkse diversiteitsworkshop. Zoals Vivian Acquah het stelt: “Het is net als het trainen van je spieren als je naar de sportschool gaat, je moet trainen en blijven trainen om het bewustzijn te verhogen en om veilige omgevingen voor alle medewerkers te creëren, want anders werkt het niet.”
In het verleden zijn diversiteit en inclusie gebruikt als marketingtactiek, oftewel het houden van praatjes zonder de eigenlijke inspanning te doen. Voor veel bedrijven is het momenteel meer een kwestie van praten over het belang van D&I dan van het implementeren ervan in hun bedrijfsvoering. “Voorheen was de aanpak van HR met betrekking tot diversiteit vaak transactiegericht. Het was lippendienst en het was niet geïntegreerd in de manier waarop ze werken, hoe ze werven, hoe ze talent ontwikkelen, hoe ze communiceren,” zegt Lars Schmidt.
Racisme en discriminatie is een gevoelig onderwerp dat de neiging heeft om een ongemakkelijk gesprek op gang te brengen waar de meeste mensen het liefst van afzien. We moeten echter uit onze comfortzones komen en deze gesprekken voeren om een verandering teweeg te brengen. Tenzij we in actie komen tegen het probleem, zijn we namelijk een deel van het probleem. Zoals Monique Arrington zegt: “Als je als werknemer bij een bedrijf werkt dat niet wil deelnemen aan D&I en geen moeilijke gesprekken wil voeren, dan is het ook jouw probleem, niet een HR-probleem. Te veel mensen zijn confrontatiemijdend. Ze praten liever niet over deze dingen, maar we moeten mensen ter verantwoording roepen.”
Hoe los je dit op?
Op de vraag naar tips om ervoor te zorgen dat HR racisme en onrechtvaardigheid op de werkvloer gaat ontmantelen of in ieder geval minimaliseert, antwoordt Marjolijn Vlug: “Maak ruimte in je hoofd voor de verhalen die er zijn. Wijs ze niet af en luister ernaar.”
Windowdressing met betrekking tot diversiteit is een veel voorkomend verschijnsel geworden in het bedrijfsleven. Bedrijven ondersteunen vaak bewegingen zoals Black Lives Matter of voeren dergelijke reclamecampagnes. Zoals Monique Arrington zegt: “Ga gewoon aan de slag. Stop met erover te praten. Stop met posten over hoe je Black Lives Matter omarmt. Ga het werk doen, ga kijken waarom je geen breed gevarieerde pool van kandidaten hebt, ga kijken waarom zwarte medewerkers zich niet psychologisch veilig voelen in je organisatie. En ga dan kijken naar de levenscyclus van je medewerker en zoek uit wat voor soort beleid of procedures je kunt maken om dit een veilige werkplek te kunnen maken.” “Maak ruimte voor medewerkers om meer te leren over racisme en/of discriminatie door bijvoorbeeld het starten van een boekenclub,” vult Vivian Acquah aan.
Uiteindelijk is diversiteit een essentieel element in het vermenselijken van de werkplek. Een werkplek is pas een omgeving voor optimale productiviteit, als het menselijk en divers is. Marjolijn Vlug zegt: “Het hele punt van mijn werk is dat medewerkers in een organisatie echte mensen zijn en de als mens zichzelf moeten kunnen zijn.”
