Als basis prioriteit wijzen de meeste HR-professionals in eerste instantie naar opleiding en ontwikkeling, het belangrijkste instrument (en dito budget) waar de HR-afdeling over beschikt. Het opleidingsinstrument wordt vervolgens ingezet om verschillende HR-beleidsdoelstellingen te behalen.
In deze top 5 ligt de nadruk dan ook op HR-thema’s die aansluiten bij de organisatiestrategie en –resultaten, topics waarmee HR kan optreden als business partner voor lijn en directie. Als bron is gebruikgemaakt van HR Trends 2014-2015 (Performa), Raet HR Benchmark 2014-2015 en recente online surveys van HR Praktijk.
1. Strategische personeelsplanning
Strategische personeelsplanning (SPP) prijkt al jaren bovenaan het lijstje van HR-prioriteiten. Ook in recente peilingen van HR Praktijk onder ruim 300 HR-professionals komt dit strategische thema met afstand als belangrijkste prioriteit naar voren. Vraag blijft natuurlijk wat er in de praktijk mee wordt gedaan. Wie het serieus aanpakt probeert zich een beeld te vormen van het huidige personeelsbestand versus de toekomstig gewenste samenstelling. Hebben we de juiste mensen in huis, voor nu en voor straks? Zitten ze op de juiste plek? Wie zijn onmisbaar en waar gaan gaten vallen? Hoe creëer je een maximaal wendbaar personeelsbestand?
In de dagelijkse praktijk van HR wordt veel voorgenomen beleid op dit terrein doorkruist door reorganisaties en herstructureringen op de korte termijn. Je zou kunnen zeggen dat de crisis veel vraagt van de SPP-vaardigheden van HR. Uitkomst is in ieder geval dat het aandeel van flexibele krachten sterk aan het toenemen is als onderdeel van de totale personeelsbezetting. En dat is een realiteit waar veel HRM’ers nog aan moeten wennen. Zo blijkt uit het HR Trends-onderzoek van Performa dat bijna de helft van de organisaties nog geen beleid heeft ontwikkeld ten aanzien van flexibele arbeidskrachten!
2. Duurzame inzetbaarheid
Ook duurzame inzetbaarheid staat al enige tijd hoog op de HR-agenda, maar is typisch een containerbegrip dat in de praktijk niet goed uit de verf komt. Hoewel veel (grote) organisaties diverse projecten en instrumenten hebben ontwikkeld op het gebied van vitaliteit, gezondheid en interne mobiliteit, ontbreekt het vaak aan een goede samenhang.
De uitdaging voor 2015 is om hier verandering in te brengen en een integraal beleid te formuleren waarin alle typen medewerkers een plaats krijgen (dus niet alleen 55-plussers). Zie voor meer tips en achtergronden ons topic over duurzame inzetbaarheid.
3. Talentmanagement
Ook dit is een containerbegrip binnen het HR-werkveld, waar organisaties uiteenlopende invullingen aan geven. Over het algemeen richt talentmanagement zich op het binden en boeien van gedreven/bevlogen mensen binnen de organisatie. Wat specifieker gaat het dan om de high performers en high potentials binnen de personeelsgelederen. Hiermee hangt het nauw samen met andere thema’s zoals leiderschap, Management Development en performance management. Een groot deel van het opleidingsbudget wordt juist in deze groep medewerkers gestoken.
De directie ervaart momenteel een gebrek aan inzicht in het aanwezige en benodigde talent, zo wordt gesteld in de HR Benchmark van Raet. De voortdurend veranderende marktomstandigheden vragen veel van de medewerkers en inzicht in hun talenten is cruciaal om concurrerend te blijven voor bedrijven. Een duidelijke signaal voor HR om hiermee aan de slag te gaan. Download gratis rapport ‘Talent is goed, ambitie is beter’
4. Arbeidsvoorwaarden aanpassen en vernieuwen
Terug van weggeweest als HR-prioriteit: het aanpassen van de arbeidsvoorwaarden. In het HR Trends-onderzoek komt naar voren dat bijna een kwart van de werknemers de afgelopen tijd door de werkgever is gevraagd arbeidsvoorwaarden ‘in te leveren’ vanwege moeilijke economische omstandigheden. Hierbij valt te denken aan het inleveren van salaris, vakantiedagen, leaseregelingen en andere kostenvergoedingen.
Naast de crisis is met name de wettelijk verplichte invoering van de werkkostenregeling (WKR) hier debet aan. Genoemde arbeidsvoorwaarden die voor aanpassing in aanmerking komen: vergoedingen, toeslagen en variabele beloningen (bonussen). Ook pensioenen, herwaardering van functies en verlofregelingen liggen onder de loep. Gezien het feit dat twee derde van de organisaties de omslag naar de WKR nog moet maken, zal dit de komende tijd nog veel aandacht van HR vergen.
5. Nieuwe wetten en regels doorvertalen
Terug van nooit weggeweest: 2015 wordt hét jaar van de nieuwe wet- en regelgeving. Naast de WKR gaat het met name om de Wet werk en zekerheid (WWZ) en de Participatiewet. De gevolgen voor organisaties en hun HR-beleid zijn verstrekkend: het ontslagstelsel gaat flink op de schop, de ketenregeling voor arbeidscontracten wordt verkort, er komt een transitievergoeding en de verantwoordelijkheid om mensen ‘van werk naar werk’ te helpen komt meer bij werkgevers te liggen.
Dit betekent dat de uitvoering en doorvertaling van wettelijke regelingen nog meer dan anders tijd zal vragen van HR-professionals. Zelf zien zij dit overigens als het terrein waarop zij het meest van toegevoegde waarde zijn voor de organisatie, zo blijkt uit een online peiling van HR Praktijk onder 172 respondenten.
HR-professionals die in staat zijn om de bovengenoemde 5 prioriteiten in een goede balans en onderlinge samenhang te hanteren, hoeven in ieder geval niet bang te zijn dat zij onvoldoende toegevoegde waarde bieden.
