Uit jarenlang onderzoek* onder 7500 HR-professionals, HR-leidinggevenden en lijnmanagers blijkt dat het gemiddelde rapportcijfer voor HR-professionals al jaren rond de 7,5 ligt. Maar er is ook reden tot zorg: steeds meer tijd gaat op aan personeelsbeheer.
Het onderzoek bevestigt dat de kern van het dagelijks werk van de HR-professional vooral het vinden en ontwikkelen van medewerkers is zo schrijven de onderzoekers** in het Tijdschrift voor HRM. Tot hun verbazing blijken HRM’ers echter daarnaast steeds meer tijd kwijt te zijn aan personeelsbeheer. Schrikbarend veel tijd zelfs aldus de lectoren: van 31 procent in 2013 (toen de eerste meting plaatsvond) naar 56 procent in 2021.
‘Slimme e-HRM-systemen leveren in de praktijk niet minder maar juist meer werk op aan personeelsbeheer’
Uit de studie blijkt dat slimme e-HRM-systemen in de praktijk niet minder maar juist meer werk opleveren aan personeelsbeheer. Bovendien worden die slimme systemen niet altijd benut. Lijnmanagers geven aan niet of nauwelijks actuele, evidence based sturingsinformatie te krijgen. Dit ondanks de toenemende aandacht voor het inzetten van slimme systemen om data en analytics te genereren. Dat ondermijnt de kwaliteit van HR-advies en vereist prioriteit, ook in HRM-opleidingen aldus de lectoren. “Het is de hoogste tijd om de slimme systemen in ons vakgebied wat meer naar onze eigen hand te zetten om te voorkomen dat we opgeslokt worden door vinkjes, klikjes en resets,” zo schrijven zij.
Werving & ontwikkeling is kerntaak HR
Het is niet vreemd dat HR-professionals en -leidinggevenden door de krappe en snel veranderde arbeidsmarkt al jaren veel aandacht aan werving en ontwikkeling van personeel besteden. Bovendien constateren de onderzoekers dat taken met betrekking tot personeelsontwikkeling de laatste jaren steeds meer naar de HR-leidinggevende zijn verschoven (van 68 procent in 2013 naar 89 procent in 2021).
‘We moeten er alles aan doen om te voorkomen dat de kerntaak van het vakgebied in de houdgreep wordt gehouden door recruitmentbureaus en commerciële aanbieders van scholing’
De lectoren vinden het terecht dat er steeds meer tijd vrijgekomen is voor ‘strategische bemoeienis voor bemensen’. Maar dat is volgens hen niet genoeg. “We moeten er alles aan doen om te voorkomen dat de kerntaak van het vakgebied in de houdgreep wordt gehouden door recruitmentbureaus en commerciële aanbieders van scholing. Met de diepgaande kennis van HR-professionals over het reilen en zeilen van de organisatie zijn we in staat om te komen tot effectievere en aantrekkelijke alternatieven voor de commerciële vacatureteksten en cursussen waarmee (potentiële) medewerkers in de huidige arbeidsmarkt dagelijks overspoeld worden.”
Steeds meer geëist van HR-professional
Het oordeel uit 2017 dat de HR-professional nog steeds geen businesspartner is, moet nu wel worden genuanceerd. Van hen wordt steeds meer geëist: ze dienen grondige kennis van de business te hebben en in staat te zijn om niet alleen maar beleid te schrijven, maar ook om daadwerkelijk te doorgronden en anderen in de organisatie te beïnvloeden.
Dat verdient aandacht zo schrijven zij, want “het onderzoek toont aan dat kennis en beïnvloeding van het primaire proces lang niet altijd de sterke punten zijn van de HR-professional”.
‘Het vereist een rol van de HRM’er die verder gaat dan beleidsschrijver’
Juist in deze krappe arbeidsmarkt zijn de klassieke kerntaken van de HR-professional, het vinden en ontwikkelen van medewerkers, belangrijker dan ooit. Dat dit dan ook de dagelijkse werkelijkheid vormt voor de meeste HR-professionals vinden de lectoren dan ook niet zorgwekkend. Wat de praktijkmonitor wel aantoont is dat het steeds belangrijker is geworden dat de HR-professional juist op dat terrein nog meer zichtbaar resultaat laat zien. Dat vereist een rol van de HR-professional die verder gaat dan beleidsschrijver: daadwerkelijk de werkvloer op gaan, in actie komen, balanceren tussen verschillende belangen en op de juiste momenten de luis in de pels zijn aldus de lectoren.
*De HRM praktijkmonitor is de afgelopen tien jaar uitgevoerd dankzij een samenwerkingsverband van acht hogescholen en diverse lectoraten van het Breed Platform Arbeid.
** Stephan Corporaal (l) Lector Human Captal (Saxion), Sjoerd Peters (r), Senior Lecturer IHRM (Saxion) en Luuk Collou (o) Associate Lector Human Capital (Saxion).
