HR-projecten
Nieuws
Door: Renee Duijf en Lotte Kramer
2 februari 2013
De samenwerking tussen het HR Shared Service Center en de HR Business Partners verloopt vaak niet optimaal, zo blijkt uit onderzoek. Terwijl dit juist cruciaal is om de klant optimaal en zo snel mogelijk te kunnen bedienen. Een vijfde rol in het model van Ulrich is hiervoor nodig, de regierol.

Steeds meer HR-organisaties adopteren het model van de Amerikaanse managementgoeroe Dave Ulrich (Human Resource Champions, 1997). Een onderdeel hiervan is de transactionele activiteiten centraal te beleggen in een HR Shared Service Center (SSC), met als doel de HR-organisatie effectiever te maken en de traditionele HR-adviseurs de rol van HR Business Partner te laten pakken.

In theorie klinkt dit als een hele logische ontwikkeling, toch is de overgang naar dit model vaak niet zo eenvoudig. Uit onderzoek van Kirkman Company blijkt dat het aan synergie ontbreekt tussen de spelers binnen HR. Met name tussen HR Business Partners en het HR SSC.
 

Standaardisatie versus maatwerk

Redenen daarvoor zijn onbegrip en het ontbreken van betrokkenheid. Een andere veelgenoemde reden is dat HR Business Partners bang zijn om controle uit handen te geven. Ook de spagaat tussen standaardisatie versus maatwerk, wordt als reden genoemd voor de verstoorde samenwerking. De Business Partners worden vaak als verlengstuk van de business gezien, hierdoor verlangen ze vaak maatwerkdiensten.

 

Het HR SSC daarentegen wordt vaak ingericht rondom maximale mate aan standaardisatie om op die manier efficiënt en uniform te kunnen opereren. Een laatste reden die genoemd wordt, is de fysieke afstand waardoor de samenwerking minder snel wordt opgezocht.
 

Model van Ulrich aangevuld

Zolang de HR Business Partners niet precies weten wat ze van het HR SSC mogen verwachten, blijven ze de transactionele activiteiten grotendeels zelf uitvoeren. Het model van Ulrich blijkt dus niet toereikend om echt waarde te leveren aan de business. Simpelweg omdat het geen handvatten biedt voor de interactie tussen de verschillende HR-rollen. Het model van Ulrich zou idealiter moeten worden aangevuld met een coördinatierol, de rol die verschillende onderdelen binnen HR met elkaar verbindt en efficiënt laat samenwerken.

 

In de praktijk betekent dit voor HR dat wanneer je deze rol goed belegt, je een effectieve en kwalitatieve vertaalslag kan maken van vraag en aanbod. Bijvoorbeeld een vraag die de Business Partner signaleert bij zijn klant doorvertalen naar HR-dienstverlening, die zowel beleidsmatig goed is geborgd als in de uitvoering van de dienstverlening.